一旦对各类劳动力成本有了透彻的了解，战略人力资源规划的执行者就需要将其注意力转移至更具体的人力资源项目成本上来，这往往是有形成本。那么，战略人力资源规划的执行者有哪些方法来了解在人力资源项目上的支出呢？评估这些成本一个行之有效的方法是，先列出一份清单，清单上罗列出属于人力资源部门的项目。一般来说，人力资源部门包括以下项目：

手中有了这样一份清单，战略人力资源规划的执行者应当逐一与这些项目的有关负责人进行交涉，以便对这些项目的预期成本有一个更好的掌控。也可以询问负责人可能会对项目产生影响的无形成本，这些谈话能够为战略人力资源规划的执行者提供一个很好的起点，帮助他们更好地了解公司可能会在哪些人力资源项目上花钱，耗费的是有形成本还是无形成本。

一旦战略人力资源规划的执行者与相关项目负责人进行交涉之后，他们就会对这些项目的费用分配有一个更详细的了解。另外工作人员需要记住的很重要的一点就是，不要把注意力放在代表某一项目成本的数字上，而是要把成本细分到每一位员工的身上。所以，假设可用于培训与开发的预算是500万美元，总共有2000名员工需要接受培训，此时战略人力资源规划的执行者就需要迅速意识到公司在每位员工身上投入的培训成本是2500美元。当公司未来考虑员工增加或减少时，这一细分到每一位员工身上的数据就有价值了。如果现在公司有2000名员工接受培训，每人每年大概需要花2500美元，那当公司未来员工人数增加到3000名时，培训的预算规模会发生什么变化？既然已经知道了每位员工的培训成本，那么他需要做的就只是将单位培训成本乘上预计的员工数。计算结果显示，培训总成本将升至750万美元，这意味着预算将大幅增长。

以上这个例子说明了为什么战略人力资源规划的执行者在做战略人力资源规划的时候必须要把成本考虑进去。想一想，如果所有的人力资源项目都考虑进了成本，那么会带来什么样的影响？显然，1000员工的增长会导致有形成本大幅提高。