薪酬体系设计之团队奖金分派案例分析

薪酬体系设计之团队奖金分派案例分析

薪酬体系设计之团队奖金分派案例分析,和邯郸市英才网我一起知道。一、案例背景某期货公司是中国一流的期货公司，因为融入一个新的竞争市场，企业进行了业务重组和转型发展，设计开发了一系列融入市场的需求的新式资管产品，但，新品扩展一直尽末见实际效果，后台管理支持团队的埋怨也愈来愈多，内部结构某些出色的项目主管也是有换工作的念头。二、发现的问题经智帮咨询专家们当场采访，并对企业目前的薪酬管理制度及奖金计划方案进行了深度分析，让我们发觉企业的团队奖金分配方案存有严重缺陷，关键反映在如下所示2个层面：1、虽然业务员具有项目奖赏，但，业务员只做传统式的资管产品，集团公司新开辟的服务项目项目因为扩展难度大，时长时间长，资金投入和产出比不一样，因此，新品一直看不到进度；2、奖金分配方案仅有业务流程团队才具有，后台管理支持团队除开固定工资并没有其它的奖赏项目，存有比较严重不合理感，最后造成支持团队的埋怨许多，心态消沉，都以为仅有业务员才有奖金，她们拿着大额的奖金，凭什么要大家给予支持。三、深度分析经深度分析，发觉关键由以下因素导致：1、奖金分派不可以反映不一样项目的意义差别在设计方案团队奖金分配方案时，本应达到“高回报高收益，高付出高收益”的标准。可是，在该期货公司的奖金分派中，对所有的私募基金项目都采用统一的比例，即依照固定比例获取奖金总金额，彻底忽略不一样私募基金项目差异和贡献值。这类奖金分配方案既不益于企业关键项目的开发设计，也不能合理地方分项目团队的付出和使用价值奉献，危害团队发展长周期私募基金项目的主动性。2、奖金分派忽略后台管理支持部门的使用价值奉献私募基金项目是采用团队运行的方法，必须前台接待的业务员开发设计项目和管理方法项目的资金投入，也离不了后台管理的业务流程支持部门帮助和监管。假如，欠缺后台管理支持部门的使用价值毫无疑问，必然造成后台管理支持部门的不配合，危害总体销售业绩。因此，奖金分配方案不仅奖赏业务员的投入，也需要兼具业务流程支持工作人员的奉献。但，该企业仅注重业务员的使用价值奉献，而轻视业务流程支持部门职工的投入，将业务流程支持工作人员清除在奖金分配方案以外，在公司内部产生了明显的不合理感，极大地降低了业务流程支持部门的主动性和自觉性。四、解决方法智帮咨询专家们融合很多年薪资实例工作经验，融合企业项目特性和经营模式，采用由项目团队到组员逐级溶解的团队奖金设计理念，重新设计该期货公司的项目奖金分配方案。该计划方案关键三大核心流程：第一步：奖金总金额预算。设计方案奖金总金额监管实体模型，用往年奖金分派数据信息开展奖金总金额计算，设计方案前面业务流程团队和后面支持团队的大概奖金获取占比。第二步：业务流程团队设计方案。依据私募基金项目的特性，设计方案不一样项目奖金总金额获取占比，根据项目团队内部结构本人职位指数及其本人绩效系数，开展综合评定, 最后明确业务流程团队每一位参与人员的本人奖金分派信用额度。第三步：后面支持团队奖金设计方案。后面支持团队涉及到部门和重要岗位数比较多，不但必须设计方案后面团队奖金总金额监管，还需要综合考虑各部门中间的占比，及其部门内部结构核心员工中间的比例，智帮咨询专家们融合后面部门使用价值和部门参加奖金分派的关键岗位使用价值设计方案比例实体模型，根据计算模型计算出各部门指数和职位指数。由部门指数、职位指数及本人绩效系数开展综合评定，最后明确支持团队的奖金分派额。该方法的特性取决于依据情景交融的标准，既考虑到不一样私募基金项目的自身特性，又能兼具团队组员的使用价值奉献和业绩考核水准。 与此同时，将后台管理支持团队列入奖金分派范畴，提高了后台管理支持团队的配合度和主动性。