对招聘面试有自己的看法

对招聘面试方面有了自己的一点看法

小瑞之前工作的公司一直从事人事和行政事务，觉得自己的工作很基础，所以平时很少说话，害怕被专家HR牛拍砖。最近因为考研失败，一直在找工作的路上徘徊，所以对招聘面试有自己的看法。今天想从招聘专员和求职者的角度分享一下，希望能给大家带来一些启发，和邯郸人才网的小系列一起了解一下。下面废话不多说，我们直奔主题，从招聘专员的角度进行分析: 小睿之前从用人部门和部门领导那里得知招聘了一个Java如果是程序开发岗位，只会盲目直接去前程无忧51Job或者智联招聘重新启动之前发布的招聘手册，后续的主要工作是筛选在线发送的简历，并积极搜索合适的简历进行邀请面试。我不知道你是否从事招聘工作HR宝宝有没有和小睿之前的经历一样？现在想想这样做招聘招的到人才怪呢，目前我对招聘的新思路是这样的: 一、具体了解部门的就业需求 当我们得知用人部门的用人需求先不要着急忙慌的去发布招聘简章，首先具体了解一下这个岗位是原来就有的还是新设岗位，如果是原有岗位对于操作流程规范的公司这时需要我们去对照岗位说明书，如果在编制内就可以进入下一步流程了，如果超出了编制或者是新设岗位就需要总经理审批后再做处理。接下来，我们还需要了解部门的主要工作，需要几年的工作经验，工作需要使用什么工具（掌握水平一般、熟练或精通），工资范围（有文章，如果工资低，看看是否能适当提高，如果不能将工作分解给部门其他同事，酌情加薪），还要问职位是否出差。二、二。选择实际的招聘渠道 想必大家都很清楚招聘渠道，常见的招聘渠道一般包括：网上招聘、现场招聘会、报纸/杂志/电视媒体、校园招聘、内部推荐、档案法、人才猎头和社会招聘。在这里，我不会解释招聘渠道的优缺点。感兴趣的婴儿可以在线搜索或购买人力资源管理教科书来学习。事实上，在这一点上，小瑞真的没有太多的内容可以与你的宝宝分享。我想说的是，具体的招聘渠道可以根据具体的职位进行选择，主要考虑职位求职者找工作通常会检查哪些渠道，同时使用招聘渠道不仅限于网络招聘，如招聘商务主管，不仅可以发布招聘手册，还可以通过内部商务文员选择，甚至可以请同事、亲友、同行推荐，相信通过各种渠道搜索人才将有助于我们的招聘工作。三、二。撰写标准化、明确的招聘手册 以上工作流程终于完成，现在是时候写招聘手册并在网上发布了。接下来，我将用我最近申请的一家园林绿化公司发布的招聘手册进行分析。让我们看看它的招聘手册是怎么写的？ 是不是和小瑞有同样的感觉，虽然公司是招聘人事行政专员，但让人们不知道具体的工作内容，公司的工作时间和单身休息，没有反映招聘手册的重点。因此，我们可以知道，如果我们想写一个完美的招聘手册，一般需要包括以下关键内容：招聘职位名称（写相应级别的职位名称，不要直接标记人事专员/主管）和薪酬范围（如实选择合理的范围，不要使用相差很大的薪酬范围来吸引求职者的注意，也不要标记虚假的薪酬范围）、工作职责和资格（内容必须清晰、简洁、合法、合规，合并相同的工作内容，一般来说，最好列出5-10条左右。如果需要标注的内容太多，可以在招聘手册中标注详细的工作内容，面试时可以查阅岗位手册；对于一些特殊的就业需求，不要用以下过于硬的语言表达。例如，这个职位只考虑男性XX区域人员不，如职位只招聘男性可以说明男性优先级或筛选简历作为无形条件控制，否则容易涉及性别、区域歧视）、职位福利（如实填写五社会保险一住房基金、单周末、膳食补贴、交通补贴、假日福利等）、公司基本情况。如果公司的工作时间可以在招聘手册中标明，公司附近的公交车、地铁路线、餐饮信息、周边哪里可以租房的信息绝对是合适的加分项！ 四、电话邀请时注意事项 在电话邀请之前，我们有三件非常重要的事情要做：首先，我们应该大致浏览求职者的简历，并用铅笔或水笔标记有问题的地方，以便在电话中简单地询问对方。其次，你应该问你的部门经理，因为有时雇主部门不一定完全了解公司的福利，因此，您需要询问并记录您的笔记本，如试用期长短、工资结构组成、发薪时间、社会保障、公积金缴费区域、缴费基数、是否入职（如许多单位转正后开始缴纳公积金）、劳动合同是否与公司签订或劳务派遣、绩效考核方式、浮动比例等。最后，我们应该与雇主部门确定明天和后天是否有时间参加面试（事实上，中小企业不需要将面试变成初试和复试，面试结束后，你可以一次做得很好。即使你很方便，你也应该考虑求职者的时间和成本，这样你就可以照顾好自己）。完成以上三件事后，我们可以联系求职者。电话接通后，我们可以清楚地告诉对方我是XX公司人力资源部XX，我在未来的无忧/智联招聘中看到了你的简历/搜索到了你的简历。你现在说话方便吗？得到对方的许可后，你可以说我们看了你的简历，觉得更适合我们公司的岗位。你还在考虑找工作吗？是在职还是离职？如果你以前看过简历，不明白，你可以简单地问（我目前的经验是不要问太多的问题，有时太多的问题可能会在一定程度上降低邀请的成功率）。然后，您可以确定具体的面试时间，并在电话后发送包含公司名称、面试时间和公司地点的短信或电子邮件（如果您可以标记公司附近的公交车站或地铁出口）。5、招聘面试中的注意事项 说到这里，小睿的小脸又红了，我相信你已经明白我在说什么了。顺便说一句，这是招聘面试时的面试问题！事实上，许多婴儿以前和现在都犯过这个错误。我以前也有过这个问题。面试前，我没有准备具体的面试问题。我在面试中即兴发挥。当我听别人回答最后一个问题的答案时，我仍然在思考下一个问题。通过最近的采访，小瑞只发现一个单位的人事女孩在采访我时，在一张A4.准备结构化面试时需要问的问题将在纸上实现。我回答的时候会一个接一个。A4.在纸上做记录。我相信这个女孩将来会比我们大多数人做得更好。小瑞将来必须向她学习。我不知道其他单位的人事或公司负责人是否有丰富的认识经验或面试新手。他们基本上问我一些常见的面试问题，只有天知道认识人有多好！ 六、专员也要注意雇主的品牌建设 事实上，雇主品牌建设一般属于公司行为，如：广告、地震救灾捐赠等。但我特别用一个大标题来解释这个问题，因为小瑞现在意识到专员也应该注意雇主品牌建设，因为这件事不完全是老板的事，为什么要这么说呢？ 人事专员在招聘过程中，我们的言行和外表一直代表着公司的形象。毫无疑问，我们的形象也是雇主品牌建设的一部分。我们的积极行为将在求职者心中增加积分，我们的不当行为将影响他人对我们公司的看法。以下小瑞将举一个他遇到的真实例子：昨天下午6点左右，一家园林绿化公司的人员联系了我。在此期间，我问了对方几个我关心的劳动合同签订、社会保障、公积金支付基数、工资待遇和单身休息，后来，她还问了我以前从事的模块是什么，我是否能承受压力，我是否从事过文职和档案管理。事实上，她认为我不适合通过电话沟通直接表达，我完全能理解。但她不仅没有这样做，而且还邀请我在漫长的电话后期参加他们公司的面试。面试时间是他们周五中午的休息时间，并反复强调笔试和面试，但我不知道我是否能通过。他们的公司比你以前遇到的更正式。通过以上例子，小瑞第一次感到不高兴。这种不愉快的原因是：首先，在电话联系我之前，面试中的小女孩没有浏览我的简历；第二，周三下午打电话邀请，但面试时间是周五中午的休息时间。她不仅没有解释具体原因，而且反复强调笔试和面试，让人感到侮辱性。这让我不得不对这个人事女孩和国有企业有所看法，将来可能不会再选择这家公司了。HR宝宝们问问自己，你们以前有没有这样类似的损害雇主品牌的行为？如果是这样，你真的应该改变它。出乎意料的是，小瑞可以在招聘方面胡说八道。作为一名求职者，一定有一万匹草泥马漂浮在他的心中。让我简要分享一下求职者需要注意的几点： 求职者在提交简历时，需要了解该职位的工作内容是否符合自身条件，工资待遇、五险一金、单双休、行程时间是否在自己接受的范围内。如果你觉得其中一个不符合你的意愿，肖睿个人认为不要交付，这样可以节省你和招聘单位的宝贵时间。接到邀请电话时，准确简洁地回答招聘人员提出的问题。建议与招聘人员确认劳动合同签订人、工资待遇、五险一金支付方式、绩效考核工资浮动比等。因为小瑞在找工作的时候发现，虽然有些送货岗位标有五险一金，但其实很多企业招聘人员在后期确认的时候告诉我没有一金。如果听了介绍不想去，可以直接拒绝或者委婉的说再考虑一下，而不是答应别人，同时拒绝去。个人喜欢先恶棍再君子，入职前要清楚了解自己的切身利益。毕竟招聘面试也是双方的选择，一个互相考虑的机会，然后工作，努力提高自己的能力，也让公司领导觉得当时没有看错人。说了这么多，小瑞的分享到此结束，我希望能给你带来帮助，谢谢！