员工关系管理中如何处理紧急事宜？

　　员工关系管理中如何处理紧急事宜？

　　员工关系管理中如何处理紧急事宜？和邯郸英才网小编一起了解。锦囊一、应对集体离职\罢工工人由于不满而进行集体拒绝工作或者离职的行为，往往这样的行为能够迅速引起雇主、社会和公众的注意。该集体行为具有策划、动员、指挥、聚集等方式组织他人进行，希望提出一定的要求，如提高工资待遇、撤换领导人员等；停止工作或者集体离职，严重破坏企业正常运营秩序。【见招拆招】晓之以理——员工的利益是与企业利益想连接的，破坏企业运营行为也同样影响到自身利益，劝导人员积极沟通需求。动之以情——积极疏导员工消极情绪，用共情、同理心等沟通技巧切实体会员工情绪，并且表达积极解决问题的意向。“先谈情，后说理”诱之以利——可以考虑予以一定抚慰金，沟通待遇福利等问题。镇之以法——依照法律法规手段严惩或者警告煽动、发起者。锦囊二、应对集体健康损伤突发性集体健康事件，例如食品中毒、职业病、猝死、过劳死等严重健康问题。【见招拆招】1、为企业提供健康普及讲座1次，职业病预防措施；2、集体性健康医疗事件，提供员工医疗费用支持；3、为员工建立健康档案；4、为员工提供定期身体体检、疫苗接种等；5、定期组织举办娱乐活动，放松身心6、实施EAP员工帮助计划，为员工提供解决各种心理和行为问题的服务锦囊三、应对员工极端事件/自杀事件员工发生极端事件/自杀事件往往由于心理失调导致精神崩溃，事前表现为工作倦怠、去人格化、自责、内疚，难以用积极的心态调整自我。【见招拆招】对极端性行为心理危机事件形成机制进行干预阶段一：个体感受到生活突然发生的变化，内心失衡难以调节，感到紧张。——组织方建立合理的情绪疏导制度和场所阶段二：为了重新达到平衡状态，个体试图用惯用的方式做出反应，这时一般不会向他人求助——HR需要及时主动了解员工的异常行为情绪阶段三：一贯方式未能解决问题时，求助动机最强，容易受他人暗示和影响——建立求助通道与相应保护制度阶段四：自助与求助都无法解决问题的时候，就很容易产生习得性无助感，逐渐对自己失去信心——避免习得性无助的最好方法就是强化手段，也就是予以相应积极反馈，如奖励、赞扬等极端性行为心理危机分级干预第一级人群：亲身经历危机事件的员工第二级人群：目睹危机事件发生的员工同事、上级第三级人群：与第一级人群有密切联系的员工第四级人群：发生危机事件后进行应急处理工作的后勤部门人员锦囊四、应对/过激行为（暴力索薪\抗议等）员工集体利用集体聚集等手段进行过激行为（例如讨薪的行为）不仅无法解决问题，还造成双方不可恢复的损伤。【见招拆招】稳定员工情绪积极讨论薪资发放方案与落实按照国家法律法规、公司制度给予员工客观评价回报锦囊五、应对员工内部纠纷当个人目标、价值观、利益发生分歧或者冲突时，个人产生的防御机制和对抗情绪，包括攻击、否定、压抑。恶性冲突往往表现为无理取闹、口角、破坏、暴力等行为。【见招拆招】强制——快速中止争议。一般用于紧急事件中，特别是关乎大众利益的事件，可以快速、决定性解决问题。回避——不主动触及纠纷之处。一般用于争议微不足道中，能够让发生纠纷双方情绪稳定并重新认知事件。克制——牺牲一方自我成分、忽视自己愿望而满足另一方的愿望。当发现一方错误时，为了将损失降到最低，这是应克制错误一方的愿望，保持合作的态度满足另外一方。合作——深入分析问题后，找到同时满足双方的愿望方案。争议双方都无法妥协时，整合双方不同意见、看法，建立同一解决目标。妥协——折中方法，互相让步。当时间以及成本具有相当压力时，双方无法达成合作，协调者可以劝告双方分别退让一步。锦囊六、传媒负面报道影响品牌公信力传媒负面报道不仅影响公司名誉度，失去品牌公信力，还会造成公司内部猜疑。【见招拆招】冷静应对——稳定企业军心，理性对待负面报道，避免正面冲突分析形势——从两个角度指出报道存在的问题：“公众利益”角度，“平衡”原则角度采取行动——要求撤回报道或者更正，阐述组织方立场与观点与合适的人进行沟通——与媒体人沟通、与内部员工沟通事件来龙去脉、与公众沟通提供有说服力的新闻稿——提供正面事实依据，必要时候借用第三方接入证明建立公共危机事件处理应急机制锦囊七、应对85/90新晋员工冲击90后新晋员工带来新思想的同时，也给管理带来冲突，表现为渴望独立、自尊心、自我意识较强、有独立价值观、情绪波动较大。职场表现为离职率高、学习欲望强、创新、自我实现高、职业定位模糊、抗压性弱。