如何初步筛掉显而易见不合适的求职者从而提高面试效率？

　　如何初步筛掉显而易见不合适的求职者从而提高面试效率？

　　面试是面试官与应聘者之间的一个沟通过程，只不过这个沟通的过程是有计划的，透过面试计划达到面试官想要收集到讯息，应聘者达到了解公司并表现自己的目的,和邯郸英才网小编一起了解。而“会提问”，是衡量一名面试官技巧掌握的关键要素之一，其技巧的掌握程度可以左右面试的效果。一般有效的提问会紧紧围绕着职位任职要求、候选人与公司的匹配性来进行发问，以便让你获得更多的应聘者信息。再通过对这些表面的信息点去进行深入的追问，探测信息的虚实，用于你的录用判断。想要在一定程度上提高面试效率，初步筛掉那些显而易见不合适的求职者，个人一般喜欢问如下的一些问题。1. 问路途远近、交通工具。应聘者刚到公司坐定，为了缓解即将开始面试的压力，在面试之前我一般都会通过一个简短的寒暄开始。而寒暄的首选话题之一，就是问Ta“您过来方便吗？怎么过来的？”。电话邀约的时候虽然已经知道对方的住址离公司的大概远近，但和实际来访一次，会让求职者在路途这个因素上，有一个更为直观和清晰的判断，尤其是需要加班的职位。而交通工具则反映了对方基本的家庭经济状况，以及过来上班的一个交通成本。现在的年轻人，寻找一份工作，路途的远近及是否方便快捷，对于他来说会越来越重要。相比较工作中遇到的困难，反而是像路途远近、有没有双休可以多一些时间照顾到家庭，这个实际存在的客观问题，会成为员工重新换一份工作的理由。2. 问学历情况。虽然应聘登记表上都会显示对方的学历情况，但通过问，主要有两个方面的考虑。一是，确认学历的类型。现在的教育类型比较多。统招、高升专、高升本、专升本、自考、函授、业余等等，五花八门。不同的类型，所学习到的东西、付出的努力以及学历的含金量都是不一样的。二是，确认求职者有无隐瞒。面试时的学历情况和后续入职时提供的学历材料是否一致，看应聘者是否诚实。3. 问离职原因。估计是每一个面试官的必问题目之一。但尤其是在“面霸”型求职者面前，如何识别其谎言，弄清楚其真实的离职原因，才是我们提问的最终目的。个人建议，在问这个问题之前，不妨先好好的看一下求职者的简历，了解他每一份工作的任职时间。一般任职1个月内离职的，和能不能适应工作内容本身有很大关系；3个月内离职，和直接主管关系较大；而一年以上的是不是对企业文化的认可及升职加薪上出了问题。就这些方面的可能的原因去发问，比直接问“你为什么离职？”会更有针对性。确定某一方面的原因后再进行深入追问，让你获得更多信息的同时，也能一定程度上提高你的面试效率。4. 问工作职责和工作重点。职位的匹配是基础，职位不匹配，意愿度再高也很难胜任。说不清楚曾经任职职位的重点，或是对应聘的岗位认识不够，要么思路上有问题，要么工作能力很一般。合适的候选人，一定是对自己过往工作，无论是在工作职责上还是绩效考核的重点指标，能列出1、2、3，并且有一个相对全面的分析和总结。否则，你很难相信他有多敬业，以及具备胜任一份工作的能力，尤其是全新的岗位。5. 问个人职业规划。职业规划越来越凸显它的重要性。因为，我们寻找一份工作，已经不再是“生存”所需，而是为了“生活”更好。这个“生活”更好，未必是一份优渥的薪水。或许是自己喜欢的企业文化、工作模式或仅仅是这份工作能满足自己的个人爱好，发挥自己的特长。无论是职业规划混乱，走一步算一步，还是以为自己有想法，实则并不清楚自己要什么的求职者，我一般都会慎重考虑。因为有无规划，以及是否客观，都会影响着他后期工作状态的稳定。比如我会问“如果给你这个机会录用你，我需要你在这个岗位上至少稳定两年的时间，你觉得你能做到吗？”如果真的喜欢，做好了准备，想要得到这份工作，对方一般都会毫不犹豫的做肯定回答，但若只是把这份工作当成过渡，或仅抱着尝试的态度来求职的人，即使录用了，也有很大可能在最后一刻，主动放弃offer。从避免后期可能产生的人力成本的浪费来说，这个问题可以帮你筛掉这部分的人选，反而是一件好事。6. 问个人优缺点。相比较优缺点，个人建议问”“优势和不足”会更好一些。性格上的优缺点一般本人都很难做到客观描述，所以对于其工作中的优势和不足进行展开提问，从匹配职位来说，更显得重要。对于这个问题，第一个要pass就是回答不出来，或是说不清楚的人。一个连自己的优势和不足都不知道在哪的人，你会相信他会把工作做好吗。还有就是在“不足”上的回答似是而非，这样的人相对来说，比较世故或不是坦诚。也是需要关注的。对于优势，我最反感求职者的回答是“我的沟通能力很强、管理能力很强”。这样的人一般工作做的会浮于表面，或是没有真实的工作亮点可以阐述。而对于不足的回答，相对于不足本身，其实我们更想考察求职者的态度以及是否坦诚。有一次我碰到一个求职者，问到其离职原因时，他坦诚告知是因为去这家公司时间短，还没有细致的了解一些规则的时候，因失误导致了被投诉而被劝退。所以他说他的不足是性格上有些粗线条，短时间内不能很好的对一件事情全面考虑。虽然劝退是录用员工的大忌，但谁能保证自己不犯错呢？只要不是原则性的过错，不是特殊的岗位，给对方一个机会，可能会让他更珍惜这份工作。7. 问工作的特殊要求。比如这个岗位需要的加班、出差或其他一些特殊的要求，询问对方是否能接受。对于企业的介绍需要做到客观，甚至是这个职位存在的一些客观困难也可以试探性的询问对方，考察他的接受程度如何。虽然不同的岗位，需要针对性的进行相应的提问，但基本的问题是一定要问的，并且要懂得发问的技巧。学会了”发问“，才能让你顺利获得求职者更多的信息。以及通过追问，分辨对方提供的这些信息的真伪，都成为你录用判断的最有用的证据。发问，让我们更了解对方的同时，也能重新审视自己的不足，让我们更好的去成长，从而成为一个合格或优秀的面试官。