薪酬与绩效挂钩的模式有哪些？

　　薪酬与绩效挂钩的模式有哪些？

　　首先看一个某公司的复杂的绩效工资分配公式,和邯郸英才网小编一起了解：U8各PBU员工绩效奖金包=∑年末部门员工目标绩效奖金总额×PBU排名等级系数/∑（∑年末部门员工目标绩效奖金总额×PBU排名等级系数）×（PBU事业本部绩效奖金包-干部绩效奖金包）。这里不仅有U8、PBU等缩写令人不解其意，也有∑求和公式的两重层次，还有加权系数、总奖金包预提部分。这类公式过于复杂，需要简化后才能让人直观理解，现在先从一些相对容易的奖金计算公式讲起。一、奖金挂钩方式假定某员工月薪5000元，其中月岗位工资4000元，月奖金1000元。此时，比较常见的挂钩方式是对月奖金进行浮动，奖金计算公式：月实际奖金B=月奖金基数A×系数L。下面先看系数的各种变化。（一）月实际奖金=月奖金基数×考核分/考核分基准“系数L=考核分/100”比较常见而且直观，则月实际奖金B=月奖金基数A×考核分X/100。月实际奖金=月奖金基数×考核分/100的测算，见表1.1。表1.1月实际奖金=月奖金基数×考核分/100的测算要说明的是，此时考核分采取的是百分制。也有的公司对考核分采取130分制、70分制等，则考核分/100中的分母100需替换成130、70，但计算公式的本质没有变化：系数L=考核分/考核分基准。在百分制时，由于单项考核指标的计分规则有可能超过100分，或有加分项等情况，会出现考核分X大于100分的情况。此时，有的公司会有上限，如最高120分封顶，则系数L最高=120/100=1.2。相反，当考核分过低时，有的公司给予保底，如最低60分保底，则系数L最低=60/100=0.6。当然也有一些文字上叫法有所不同，但对计算公式的本质没有影响。比如，奖金叫绩效工资，实际奖金叫考核奖金，奖金基数叫应发奖金、目标奖金、计划奖金等，考核分/100叫考核系数。尽管计算公式的形式上都可归结到系数L=考核分/考核基准，但考核基准的选取也是有讲究的，因为它体现奖罚政策的导向。假如某公司制度设计规定考核分采用百分制，考核基准的选取仍可以不同，由此决定了奖罚机制的区别。（1）考核系数=考核分/100：如果规定考核分最高=100分，则系数最高=1.0，体现的政策是只扣不奖；如果规定考核分最高=130分，系数最高=1.3，体现的政策是有奖有罚。（2）考核系数=考核分/80，即使规定考核分最高=100分，则系数最高=1.25，体现的政策也是有奖有扣。注意：百分制下，可以选取80分或75分等作为考核基准线，这个由不同公司的习惯而定。但薪酬绩效制度是否属于有奖有罚、只罚不奖或只奖不罚等机制，则需要看考核系数，这个考核系数综合了考核分与考核基准的关系。（二）月实际奖金=月奖金基数×奖励系数系数不一定就是考核分/100，也可以是考核分的分段去对应奖励系数。在不考虑引入考核等级的情况下，假如把0~100分划分为五段，奖励系数最高1.0，最低0.6，见表1.2。表1.2考核分分段的奖励系数模拟奖金计算公式：月实际奖金B=月奖金基数A×奖励系数L。测算见表1.3。表1.3月实际奖金=月奖金基数×奖励系数的测算与考核分/100相比，考核分分段对应的奖励系数有两个变化：一是某段内的考核分变化，系数不变，这使得挂钩变得迟钝了（迟钝不一定是坏事）；二是考虑了封顶和保底。表1.2的奖励系数最高=1.0，这体现的是只扣不奖的政策；奖励系数最低=0.6，这体现了只扣部分奖金的稳妥政策。有的公司会体现有奖有扣或下限要求（低于某个分数，奖励系数为0）。测算见表1.4。表1.4有奖有扣、有下限要求的奖励系数模拟奖励系数有时也叫奖罚系数、考核系数、折扣系数等，只是文字的形式区别。（三）月实际奖金=月奖金基数×奖励系数（引入考核等级）如果不做等级比例控制，在考核分与奖励系数之间插入考核等级一栏，再转置表数据，得到的新表实质上与表1.2是类似的。现在在考核分分段与奖励系数之间引入考核等级，并控制等级比例，见表1.5。表1.5考核等级及比例控制的奖励系数此时，员工甲必须与其他人的考核分放在一起排序，根据考核等级比例确定员工甲的考核等级，得到奖励系数。注意：前面两类计算公式，员工甲原则上只与自己有关，并不涉及与其他人的比较排序。总人数=10人时，各考核等级的人数测算，见表1.6。表1.6各考核等级的人数测算（总人数=10人）需要说明的是，此时考核分分段的考核等级人数与等级比例控制得到的考核等级人数可能有出入，一般以后者为准。总人数较少时，存在某些等级的人数小于1或有小数点的情况，可适当修正。再做一个员工考核汇总表，根据考核等级比例确定员工甲的考核等级为B，见表1.7。表1.7员工考核汇总表此时，奖金计算公式还是月实际奖金=月奖金基数×奖励系数，只是奖励系数是根据考核等级比例确定的。测算见表1.8。表1.8月实际奖金=月奖金基数×奖励系数（考核等级比例控制）用考核分/考核分基准，或奖励系数（不考虑考核等级比例）时，看起来每个员工只与自己的奖金基数有关进行浮动。但忽视了一点，当把一个部门的员工的月实际奖金合计得到月部门实际奖金时，会发现部门实际奖金与部门奖金基数有出入（超额或结余）。再放到整个公司来看，各部门相加得到的公司实际奖金与公司奖金基数也有出入的可能。注意：部门奖金也叫部门奖金总额、部门奖金包；公司奖金也可以叫公司奖金总额、公司奖金包。因此，在引入考核等级确定比例后，同样面临这种奖金包超额或结余的情况。奖励系数与考核等级比例的关系有三类：结余、超额、刚好分完。测算见表1.9、表1.10、表1.11。表1.9奖励系数与考核等级比例的关系（结余）表1.10奖励系数与考核等级比例的关系（超额）表1.11奖励系数与考核等级比例的关系（刚好分完）（四）月实际奖金=月奖金基数+奖罚（加减关系而不是相乘关系）前面三类奖金计算方式，月实际奖金与月奖金基数的关系似乎总是相乘的关系。但不要忘记，有的公司采用更简单的做法，就是加减：奖励单独加，扣罚单独减。比如，员工甲提了合理化建议被奖励50元，迟到、早退等违反员工手册条款的扣罚20元。奖金计算公式：月实际奖金=月奖金基数+奖励-扣罚。测算见表1.12。表1.12月实际奖金=月奖金基数+奖罚（单位：元）