部门岗位较多，干多错多绩效低该怎么办？

　　部门岗位较多，干多错多绩效低该怎么办？

　　如何评价更公平？实际执行是对结果进行考核，造成的结果的干的多错的多，错的扣的多，和邯郸英才小编一起了解。 我觉得您的问题可以拆成两个问题，一是，如何调整考核方式，确保过程和结果都受控？二是，如何解决公平问题，让干的多的人，不再因为辛苦付出了，却被扣罚很多，凉了他们的心？ 先说第一个问题，对于部门层级的考核我一般的操作模式采用“年度KPI+月度工作计划+月度例会”的形式。 年度KPI尽量做到量化和明确化，作为年度的目标导向，而月度通过工作计划，选取重点工作和临时工作任务，例如重点工作占80分，临时工作任务占20分，然后通过开会的形式对计划进行公开确认和考核，这样的做法可以把部门的绩效和公司的绩效关联起来，进而帮助管理者“养成目标导向的意识和检查落实的习惯”。 而对于您的问题，员工的考核，建议可以采用“季度KPI+月度工作计划+月度例会”的形式进行，这样一定程度上可以解决您所关心的过程衡量方法的问题，而对于计划的考核，重点是抓工作计划的“成果”和时间两部分。 第二个问题，如何解决干的多，错的多的问题？我认为第一部分的工作做好了，抓住了关键指标和计划，这个问题可以得到适度的解决，但仍然会存在这个岗位就是比其他岗位的工作多的问题。 这个问题从考核的本身是难以彻底解决的，您需要把考核和薪酬设计结合起来，对于工作量大的岗位，他的薪酬水平应该和其他岗位有所差别的，例如比其他岗位高20%，毕竟岗位价值、能力价值不同。综合考虑这两个方面，应该可以一定程度上解决这个问题。