绩效面谈如何有效地开展？

　　绩效面谈如何有效地开展？

　　很多HR在和员工进行绩效面谈时，抓不住绩效面谈现场要沟通的主要内容，更不要说绩效面谈后的跟进工作了。下面和邯郸英才网小编来一起了解。 步骤一：事先通知员工  要点：提前通知员工邮件(电话)方式内容包括：.时间、目地、地点、员工配合提交的资料  步骤二：开场白  要点： 严肃地\陈述公司政策\准备的说明面谈的目的  如果不能准确的谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。  步骤三：倾听下属员工自我评估  要点：区分员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型  成熟型员工自我评估特点：  他们平时成绩都是很好，自我评估总的来说是正面的，积极的，但是需要注意两个潜在问题点：1 过高的期望，因为下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质奖励晋升等，如果上司面谈中随意讲下又不能实现，会造成负面影响。 2 该类型下属业绩好，会忽视绩效改进计划，有可能对上司的一些建议也没有听进去。  忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：  这类员工很麻烦，大部分与主管面谈时候因争执产生激烈冲突导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点： 1 会比较，与他人比(必须导引他与自己比，与自己的过去比) 2主管评价他的努力程度会开心，不期望主管评价他的实际成果 3 针对主管提出改善要求，经常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。  迷茫型员工自我评估特点：  这类自我评估时候总体来所话不多，一般主管提出他都接受，几乎不提自己的想法。迷茫型员工大多是因为没有思路，如果可以节省兜圈的时间，不妨直接给予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和具体做法，以确认双方的理解是一致的。  我们可以通过员工自我评估，区分出员工特质，展开不同的绩效面谈策略。  步骤四：向下属告知评估结果，不回避地告诉员工，您真实的“看法”  要点：简明扼要 / 准确清晰不摸棱两可 / 定性和定量并重 / 不要过多的解释和说明 / 利用设定的目标和绩效标准评价  步骤五：商讨绩效改进/发展计划  要点：具体明确之步骤及完成之时间和改进之承诺，全部要记录下来，表示双方之重视  记录方式：如果上月绩效不好的，针对扣分项目和主管认为改善，重点是绩效改进计划，如果绩效很好的话，记录重点为发展计划。记录方式 具体 时间 责任 跟进方式和周期(如果有)。  步骤六：共同决定下次再沟通之时间及内容  要点：及时跟进，不一定要等到考核周期到后才跟进，中间也应跟进。