绩效考核实施的步骤有哪些？

　　绩效考核实施的步骤有哪些？

　　在推行绩效管理过程中，需要探索一条适合本企业的管理新路，同时也可以利用一些通用的绩效指标建立方法与推行经验，快速、高效地推进绩效管理工作的开展。下面和邯郸英才网小编来一起了解。  第一步，明确目的  “绩效”二字，简单地理解为“业绩”和“成效”。绩效考核，考核是手段，提升绩效是目的。怎么样来提升?关键还是人的因素。要调动员工积极性，最大的激励就是“钞票”。通过考核，让多干活的多拿钱，少干活的少拿钱，不干活的拿不到钱。不让雷锋吃亏，不让懒汉占便宜，这就是考核的目的。  目的明确以后，就要先统一高层的思想，再统一中层的思想，最后统一员工的思想。不要强求所有人都举双手赞成，反对的声音肯定有，但绝对不能因几个人不吃饭，食堂就关门。  同时还要认识到，绩效考核固然重要，但不可过分夸大它的作用，它只是一种管理手段，不能代替其他的专业管理。另外，千万不要把考核结果用于对员工个体的评价，这不是绩效考核要做的事。  第二步，打好基础  绩效考核，必须首先打好一个基础，即在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度;定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的设置、人员的配备。  在此基础上，就可以核定各单位的劳动定额，确定各岗位的基础奖金差别，为考核公平奠定基础。定岗定编，可以让每一名员工都清楚自己的岗位情况，清楚自己的上下级关系，知道自己应该对谁负责，知道自己工作的好坏对上下左右会产生什么影响，然后自我约束把自己的活干好。绩效考核实施七大关键步骤  第三步，成立小组  企业规模较小的企业，考核一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业，一般都设立绩效考核委员会，也有的由薪酬管理委员会负责。委员会一般下设考核小组，考核小组在委员会的领导下开展工作。考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员组成，考核小组对考核委员会负责。  要明确绩效考核委员会的主要职责，同时也要明确考核小组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、月度与年度奖金总额的确定、重要的奖惩事项等，应该由考核委员会负责;具体的考核实施，应该由考核小组负责，考核结果报请考核委员会批准执行。考核小组成员应相对稳定，且具有较强的专业能力。  第四步，制订方案  考核方案要尽可能做到系统、周全，应站在企业的全局和战略高度去考虑。应包括：考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、提交及审核部门等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。  考核方案一般由考核主管部门负责起草，交由考核委员会审定。考核草案必须与各个被考核单位充分沟通方可确定。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境发生较大变化，也可半年修订一次。绩效考核实施七大关键步骤  第五步，确定考核内容  考核内容分为两大方面：一是生产单位或营销单位，二是职能部门。生产单位应以主要经济技术指标为重点，包括产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、维修费或营销单位以营业收入、净利润、市场份额、回款率、客户满意度等。职能部门应以年度主要管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。这里难的是对职能部门考核指标的设定，要尽可能对考核指标进行量化。  确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标设定的原则，有几个方面：一是企业前三年的平均水平;二是行业内的先进水平;三是企业通过技改等手段可预见的新水平。这样设定的指标具有可行性。  考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体的扣罚标准。各考核指标的权重大小，视企业具体情况进行确定。有的项目权重未必大，但它一旦出现问题影响很大，如安全事故，可以通过加大扣罚标准来进行考核。  第六步，建立考核流程  考核流程应该越简单越好，要尽可能地降低考核的成本，对于投入过多的人力进行所谓全面考核的形式，最好不要采用，事实证明得不偿失。  基本流程是：各职能部门提供考核数据→各考核员对考核数据汇总并核查→向考评会议提交考核初步意见→考评会议审核并确定考核结果→报请考核委员会审批→考核结果向被考核单位反馈。  这里需要注意的，对可能存有争议的项目，考核员应提前与被考核单位进行沟通，核实考核数据的真实性。绩效考核实施七大关键步骤  第七步，用好考核结果  考核结果的应用，主要体现在绩效奖金的合理分配上，其次用于对各单位主要负责人的管理能力评价。这里特别需要说明的，就是考核必须奖惩结合。对确定的考核目标值，高了就要奖，低了就要罚，并且最好奖罚对等，不能高了奖的少、低了罚的多。要把考核结果作为奖金公平分配的依据，而不要把它当做减少奖金发放的手段。  月度计划奖金的确定，依据两个方面：一是根据年度奖金总额，二是根据月度生产和经营总体状况。经营状况包括销售和盈利两个方面。然后根据对各单位的考核结果，确定各单位实发奖金数额。另外，职能部门除了接受自身的考核外，还应与各生产经营或营销单位的考核挂钩，生产系统、经营系统做不好，职能部门的工作就是绣成花，也是毫无意义的。  绩效考核，不是琢磨怎么把奖金这个蛋糕做小，而是考虑如何科学地把这个蛋糕分好，有时另外再搭上点黄油、点心，效果将会更好。这一点至关重要，否则考核难以维持长久，也不会发挥激励作用。