如何做岗位分析？如何做薪酬调研？

　　如何做岗位分析？如何做薪酬调研？

　　岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。 在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。 着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估，和邯郸英才网小编一起了解。薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。 内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研，了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性，还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估。 外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。 具体方法，内部调研可以用员工问卷， 再结合财务相关数据进行。 外部调查可以利用招聘网站相关数据，以及同行打听等方式进行。案例说明：B公司做薪酬调研，我一方面听取部份心态较好的员工反馈， 做了一些员工问卷进行了解。 另一方面从财务数据上了解。 首先对比同类岗位员工工资的差异， 发现除销售岗位外， 其它文职岗位同类岗位工资很接近，差异性很小。 好处是相对公平，但坏处是一潭死水，没什么活力。 运营部专员与人事部专员工作工资差不多， 产品部助理与人事专员也差不多。 各自工作虽然不同领域，没有可比性， 但都是技术含量低，可替代性较高。销售性岗位的工资，像招商人员、教育部课程销售、还有直营门店的发型师、技师等岗位，则工资千差万别，从薪酬结构、底薪标准各不相同。 提成标准也因不同店各自不同， 好处是灵活。 但坏处是不公平，且严重不科学。 很多人要求调店，去提成高的店。 所以店里的人才动荡不安，越差的店越差。 总部办公室也一样， 招商发展不顺利，许多招商专员要求转去卖课程等现象。前面说的客服人员坐在办公室比外面跑的销售人员要收入高，实际绩效也更好！经过同行了解其它同类型企业薪酬结构与标准后，各式各样。 我觉得其中一家X公司的薪酬体系很合理，而且该公司的发展阶段比我们现在B公司的发展阶段要前些，基本上实现了直营店股权完全下放，员工持股总额高过公司，但公司的控制力还是很强。 总部方面也实行了类似阿米巴模式，事业中心趋向独立核算、自负盈亏了。 但我评估当前阶段，B公司还达不到实施这样水准的条件。 所以一步步来，首先要从公司目标与员工年薪挂钩开始。