六类问题的内涵

六类问题考察内涵

六类问题考察内涵，以下与邯郸人才网小编一起了解。一般来说，在面试过程中，考官会问以下六种问题，即导入性问题、行为问题、智力问题、意愿问题、情境问题和适应性问题。——介绍性问题：在面试的初始阶段，主要用于缓解求职者的情绪，营造考官与求职者之间和谐沟通的氛围，放松求职者，发挥真正最好的水平。——行为问题：指考官在某些情况下询问求职者过去的行为。假设这类问题是：求职者过去会做什么，将来会做什么。由于这类问题的隐蔽性较差，一些求职者会做出一些言过其实的答案，因此考官需要询问答案的一些细节。问题通常涉及四个方面：当时的情况、任务、行动措施和行为结果。—— 智能问题：主要考察求职者的综合分析和语言表达能力。一般来说，考官会提出一些有争议的问题，让求职者解释自己的观点。——意愿：主要考察求职者的动机是否与岗位相匹配。——情境性问题：是指设计未来的一种情况，问求职者他将来会怎么做。这类问题可测的要素较多，可根据具体情况灵活控制。—— 应变性问题：主要考察求职者在紧急情况下的快速反应、适当解决问题的能力和情绪稳定性。通过灵活掌握以上六类问题，考官基本可以达到考试求职者的目的。也许有人认为，既然是这六类问题，只要把这些问题全部记录下来，就可以面试考生。这其实是一个很幼稚的想法。如何创造一个轻松的面试环境，如何控制面试的节奏，如何在适当的时候提出适当的问题，如何判断和识别答案的真假，都不是一蹴而就的。这涉及到面试官的资格和素质，这里就不深入阐述了。总之，面试是否有效，是否达到了调查求职者的目的，不在于面试者提出的面试问题有多新颖，而在于面试过程中的超逻辑分析和判断能力。其实书店里有很多关于招聘和求职的书，比如《如何应对面试》《轻松进入外企大门》。很多人也读过这样的书。在招聘的时候，我发现很多求职者可以谈论很多关于你问题的经历。然而，这些人并不是那些容易通过，顺利进入外国企业门槛的人。你知道，如果这些求职书真的那么有效，所有看过这些书的求职者都可以成功申请自己想要的职位。显然，这是不可能的。虽然要做表面文章，但实质性的事情更重要。恐怕只有在电视广告片中才会出现只有穿着得体、头发优雅才能赢得面试的成功画面。北电网络强调求职者要靠自己的真才实学去赢得职位，而不是靠面试时花拳绣腿的一招两式。我们说金子总是闪闪发光的。求职书籍可以教你如何让别人更容易地认出你是金子，但你不能把你从铜变成金子。此外，我发现不同的公司有不同的文化、概念和价值观，这对人们的选择标准有很大的影响。我不久前了解到的一个情况非常有代表性。在A公司申请职位的求职者，失败了，所以很沮丧，自信心降到了最低点。然而时隔不久，比A公司更出名的B公司就雇佣了他，职位也是一样的。这不禁引起了我对人才标准的深思。人才标准是相对的，不同的公司对人才有不同的定义。从另一个层面了解人才的相对性，就是把一个人放在合适的位置，发挥最大的作用，这个人就是这个岗位上的人才。相反，如果把一个有真才实学的人放在错误的位置，不能发挥任何作用，那么这个人就不是这个职位的人才。我们要辨证地看待人才，把他放在一个特定的环境中，这样才际意义。北电网络公司也有自己的人才标准。在面试求职者时，首先要考察求职者是否具备公司追求的核心价值观所要求的质量，然后再考察求职者的能力。北电网络总共定义了22个核心能力，但并不意味着任何职位都要求员工具备22个核心能力。不同的职位需要不同的核心能力。一般来说，每个职位应该有大约5个核心能力。这22个核心能力包括:1. 分析能力：能够收集相关信息，分析不同信息之间的关系，推断因果关系，有效解决实际问题的能力。2. 应用创新：提出提高工作绩效的新概念、方法和流程能力。3. 建立信任：坚持信任和尊重他人，培养信任和尊重他人的原则。4. 了解业务：掌握业务理论和实践的相关知识，具备业务洞察力，了解当前业务重点和业务手段的能力。5. 变革管理：在变革环境中始终保持工作有效性的能力。6. 客户导向:有意帮助和服务他人，尽可能满足他人的需求，无论是内部客户还是外部客户。7. 决策意愿：在分析问题和情境后，判断问题和情境的最佳解决方案。8. 发展他人：通过适当的需求分析、教学和支持，培养他人的学习和发展能力。9. 指导工作：必要时，引导他人的活动，最有利于组织和客户。10. 影响：说服或影响他人接受观点、采取具体安排和采取行动的能力。11. 主动性：采取行动迎接最快的挑战或考虑未来的机遇和趋势。12. 判断能力：在做决定或采取行动时，能表现出理性、客观、无偏爱的能力。13. 倾听和回应：能够准确倾听和理解他人的感受、需求和观点，并做出适当的回应。14. 组织意识：了解和探索组织或其他组织之间的权力关系，发现谁是决策者，谁能影响这些决策者，并预测个人或集体如何反应新事件或情况。15. 工作安排/项目管理：能够建立一系列明确的行动计划，合理安排工作，实现工作目标。16. 成就驱动:以最高标准要求工作产出的内在需求的能力。17. 建立关系：帮助他人收集、共享信息、实现与工作相关的目标的能力。18. 自信：坚信自己的观点、决策和完成任务的能力，并选择有效的解决方案。19. 团队领导：采取行动鼓励所有团队成员实现个人、团队和业务目标。20. 技术专长：传播自己的技术知识，与他人分享经验的意愿。21. 未来愿景：理解、实施、展示个人对组织目标的承诺，影响和激励他人的能力。22. 团队合作：与团队中的其他成员一起工作，而不是分离或竞争。一般来说，我们可以根据这22个核心能力选择更合适的人才。当然，通过面试达到100%的正确选择率显然是不现实的。客观地说，面试后的决定是一个困难的过程。彼得，现代管理大师·杜拉克认为，就业决策是所有决策中最困难的决策之一。为了对求职者有更深入的了解和评价，一些组织利用评估中心协助他们的就业决策。事实上，我们的目的是调查求职者。只要我们调查一个职位的标准是唯一的，无论是正式的、常用的面试和评估技术，还是非正式的方式，如通过玩游戏来调查候选人，都是无可争辩的。关键是如何整合这些调查方法，形成一套适合自己组织的有效就业选择机制和手段。任何一种调查方法都有其可取性和缺点，这就要求决策者对这一事实有一个清晰的认识，合理搭配和灵活运用这些调查方法。这就像每种药物都可以对症治疗一种疾病，但没有一种药物能治愈所有疾病。即使调查非常严格和周到，我们也不能保证100%正确的就业决策，并为新员工设定试用期，以便进一步调查。 点击下载 六类问题考察内涵 大小:0MB下载量：0份文件类型：压缩文件 收藏 0奖励作者邯郸人才网邯郸人才整理面试中需要注意的四件事。被问及辞职的原因太尴尬了？简历没有回复的问题在哪里？ 面试技巧面试内涵面试内涵