招聘人员的时间都花在哪里了

招聘人员的时间都花在哪里了？

良心表示，现在招聘人员的地位和工资都有了很大的提高和提高，特别是在互联网行业，邯郸人才网络小边了解。谈谈招聘人员的工作内容。愿我们的工作被理解、尊重和合作，献给从事招聘工作的同事。发布招聘信息。如果是付费平台，一般会有智联招聘，前途无忧，猎聘。再加上可以免费的平台脉脉，BOSS直聘。第一次发布需要粘贴复制，下拉选项，招聘职位越多，电话时间越长，后期维护可以批量刷新。下载简历。如果您自己设置条件，根据关键字检索更高的岗位匹配度简历，打开浏览确认，选择下载。拿到简历后，电话第一面。不一定所有的电话都能打通，可能是关机，也可能是被掐掉，也可能是50%左右可以直接打通。如果是简历，其实大部分简历都不合格。招聘人员希望看到80%的匹配简历，50%的候选人想尝试。所以收到简历后第一步是过滤不那么匹配的简历，或者叫挑出较合适简历。收不到简历很沮丧，收到很多不合适的简历也很心伤。同时，接受候选人的询问、判断、再次确认，然后推荐给雇主部门。而你下载的简历，电话也可能是50%的接通率，会出现更大的麻烦。你有招聘人员买房，成为卖招聘岗位的卖家，你卖的岗位可能不是目标人群想买的。对于下载简历的业主，招聘人员需要了解候选人的跳槽动机、求职需求，并匹配公司明暗的工作条件和要求。在快速确认交换条件后，他们将在现场销售工作亮点，一人一人，专人定制。你喜欢的人很可能不喜欢你，他们有更好的条件，这意味着有更高的期望。接通电话，推荐职位的成功率可能不高，50%已经是专家了。还有内部推荐的简历，就像独立发送的简历一样，意愿没有问题，但匹配度必须再次确认。如果不合适，向内部推荐人解释为什么不合适；如果合适，请进入下一个链接。只有你爱我愿又合适的求职者，才能推给需求部门的候选人。电话初面，邀请面试。推给用人部门的候选人，用人部门可能看不到。用人部门挑选到看的上的候选人，确认可以约面试之后，先要敲定用人部门的时间。招聘熟练人员将一次向雇主部门领导要求三个可行的面试时间段，然后在三个时间段内与候选人确认一个时间段；如果候选人不能在三个时间段内选择合适的时间，候选人可以给出三个可行的时间段，或者询问每个不能接受时间的原因，逐一分析，看看是否可以调整消化以接受一个时间段；如果候选人工作节奏紧张或意愿低，确认面试会重复几轮。面试前。面试前。双方口头确认面试时间后，应在同一天书面提醒双方，可以是电子邮件或短信。如果是早上的面试，需要提前一天再次提醒双方确认第二天的面试时间；如果是下午的面试，需要提醒双方确认下午的面试时间。如果一方不能参与临时反馈，询问原因，再次判断意愿，然后进行新一轮面试邀请，首先询问临时变更方需要三个面试时间。然后和对方碰时间。如果双方中的任何一方需要通过电话或微信或短信联系，询问情况，根据需要提供帮助或建议，估计实际面试时间，但通知等待方。比如等待方因为一方延期不能面试，及时沟通解决方案，换人面试，再约时间，改变地点，改变面试形式。告知迟到的一方结果。这个环节，也可能求职者就突然失联了，电话短信微信，都联系不上了。招聘人员不仅要尝试每种方法，还要在不同的时间段尝试。候选人接待并参加现场面试。只要是他们预约的候选人，他们应该在确认候选人到达后及时到门口接待，指导面试区域，填写信息或准备茶，及时要求面试官出现，或者在面试官暂时被推迟时谈论几个热身话题，推迟面试开始时间。可根据公司和个人需要参加现场面试。无论是参与提问，还是只是听，时间都和主面试管一样。面试结束后，获得面试官评论和候选人结果通知和安慰。许多面试官不习惯写面试评论，或者只写结论。如果是好几轮面试这种，招聘人需要及时收集并形成书面的面试点评，以便下一个环节的面试官参考。如果面试通过，根据面试轮数的要求，重复面试邀请-现场面试-结果评论和通知。如果面试失败，首先需要向候选人反馈相对合理和容易接受的结果，这不仅避免了后续候选人的询问或查询，而且为公司建立了更好的雇主品牌。然后根据候选人的反应，决定是否安。面试不及格的理由可以直接转述，也可以加工。例如，面试官可能会觉得面试第一眼就感觉不好，在面试过程中，他们认为候选人真的很糟糕，但招聘人员不同意面试官提出的坏例子。此时，他们需要找到一个更容易接受的理由来回答。如果候选人不承认和接受这个原因，他们需要安慰。或者面试官在现场变得傲慢、忽视、不尊重等不友好的言行，也需要安慰候选人补救雇主的品牌。面试通过后，谈薪，做背调，出来offer。谈薪是双方的博弈过程。这是一个感觉游戏的过程，彼此觉得不划算。也许一次成功，也许两次来回，如果要三次，基本上就是死亡。工资达成协议后，如果是高层次或重要岗位，需要做1-2家公司，每家2人背调。等待背调信息，可能会跟踪几次。背调人的电话可能一次打不通。打开后，边问边记录，背调10-15分钟。背调没问题后，出来offer，此时，有必要确认和收集候选人的身份证姓名、身份证号码、常用手机号码、常用电子邮件号码、入学时间、最新简历、雇主部门评论、头部准备、确认部门所有权、确定职位、工资、等级、所有权、登记地点、工作地点等信息。然后跟进offer在审批环节，老板不能联系老板的搭档或助理。老板对中间环节有异议，给予解释，协调，寻求帮助，让外力解释。出offer之后，跟进候选人回签offer，有异议解释，安慰，甚至报告用人部门寻求帮助。出offer入职前管理。跟进离职交接过程，询问进度，保留或其他新的面试机会offer应急响应和处理情况。入职当天对接。根据重要性和便利性，提前一天或当天上午确认是否按时报到，准备资料是否准备料，判断真实信息，坚持或整合，并提出建议和解决方案。引导同事办理入职手续。及时提醒用人部门对接。入职后，不定期回访入职体验，氛围如何？有什么好的和坏的发现吗？有人带教吗？有能说话的同事吗？工作内容和开始理解一样。。。。。。若不开心，加强关注，继续储备。此外，还需要整理日报和周报；了解或尝试新的招聘渠道；申请发布招聘信息渠道费；整理招聘项目进度表；总结招聘需求；采访招聘需求；了解公司的业务内容、产品项目流程和需求部门老板的就业偏好。招聘会注册、组织和参加招聘会、招聘会材料设计、采购、招聘海报设计和扩散、内部推广方案设计、内部推广统计、内部推广奖励判断、会计和现金、招聘供应商收集、沟通谈判、签订合同、合作磨合管理、绩效会计、资金统计、费用支付跟进、个人社交媒体或目标候选人；维护个人招聘社交账户，PS美照，发动态，点赞，互动；参与第三方招聘活动，了解同行经验。。。。。。。招聘人员的时间到了。