企业绩效薪酬设计方法——实例篇

企业绩效薪酬设计方法——实例篇

一、组织绩效设计方法经典案例组织绩效设计方法伴随着发展战略薪资管理机制的思想营销推广，将员工业绩与企业业绩考核结合在一起变成发展趋势。在绩效薪酬的计算上，一般依照绩效薪酬基数乘于考核系数的形式。绩效薪酬基数的核准方法好几种：1.依据职工的基本上薪酬计算而成。2.每一个级别职工选用一个固定绩效薪酬的基数。3.依据年收入总金额及绩效薪酬在年收入里的占比计算。经典案例1：某企业要求，单位经理级职工绩效薪酬基数为5万，业绩考核考核系数依据单位考核结论明确。单位考核为出色的，系数为1.2;较好的，系数为1;符合要求的，系数为0.8;比较差的，系数为0。某业务经理，考核结果显示出色，这位经理绩效薪酬多少钱？绩效薪酬=绩效薪酬基数*业绩考核考核系数=5万余元*1.2=6万余元不同类职工的考核一般来说，公司级领导干部依据企业考核结论核准系数；运维安全领导干部依据单位考核结论（或企业和单位考核结论）核准系数；普通职工根据自己的考核结论（或企业考核结论、单位考核结论及个人考核结论）核准系数。经典案例2：人事助理绩效薪酬基数为2万余元。企业考核系数为1.0,单位考核系数为0.9,本人考核系数为1.1。绩效薪酬计算方法：绩效薪酬考核系数=职工考核系数*单位考核系数*企业考核系数人事助理绩效薪酬=绩效薪酬基数*业绩考核考核系数=绩效薪酬基数*职工考核系数*单位考核系数*企业考核系数=2万余元*1.1 *0.9 *1.0=1.98万余元二、销售业绩或工作成效设计方法经典案例销售业绩或工作成效设计方法企业中职工与企业经济效益指标联络，必须要先开展绩效目标设置。经典案例1：经典案例2：某企业销售人员绩效薪酬选用销售返利 绩效考核工资的形式。销售返利依据产品销售明确，按当月销售额的1.5%抽成。绩效考核工资选用绩效考核工资基数*考核评分系数的形式。在其中：绩效考核工资基数统一为2000元；考核指标值包含市场销售数据采集、老客户维护总数、消费者投诉、考勤管理等相关信息。10月份销售人员销售商品20万余元。考核评分88分，考核系数为0.88。绩效薪酬=销售返利 绩效考核工资=销售额*抽成 绩效考核工资基数*考核评分系数=20 万余元 *1.5% 2000元 *0.88=3000元 1760元=4760元三、考核点评设计方法经典案例考核点评设计方法有一部分职工，并不是直接向企业的经济收益承担。这种职工进行的工作职责也无法用一个简单的总数给予点评。比如工作部门工作中的职工。核准该类职工的绩效薪酬，一般是以职工绩效薪酬的基数乘于员工业绩系数。这一点与前边与组织绩效挂勾职工绩效薪酬的核准方式比较类似。但不同之处关键在于，许多企业在鉴定员工业绩时，不是单纯的根据职工本人考核评分得分，而是把职工考核评分在一定的范围之内进行筛选，并针对不同的类型明确不同类型的绩效薪酬分派系数。经典案例：业绩考核考核结论：业绩考核考核结论＝公司绩效×权重值1＋部门绩效 ×权重值2 ＋绩效×权重值3；（权重值1＋权重2＋权重值3＝100%）（1）各总经理的绩效即向各企业的公司绩效；（2）部门领导的绩效即是部门绩效。（3）基本准则：按考核周期时间同歩派发；管理层层业绩考核年收入按本年度考核派发四、基础工资与绩效薪酬的关系式管理人员觉得，企业的盈利应当和员工的业绩立即联系在一起。对企业销售业绩进行负责任大、工作目标极为重要的职位，就应当拥有更多的绩效薪酬与结构销售业绩结合起来。反过来，负责任比较有限、工作目标也没那么极为重要的职位，就没必要参加机构销售业绩超量业绩考核的奖赏。