公司不一样阶段必须制订不同类型的招聘流程

公司不一样阶段必须制订不同类型的招聘流程

有许多HR在开展招聘工作时，喜欢可以直接生搬硬套一些其他公司的招聘方式，无论合适不合适，就马上套入，这样的行为事实上那样是不正确的，招聘应当与公司的发展阶段相照应，才能保证公司发展跟人员流动性正确。今天我们就来用不同的发展阶段一起来看看必须制订什么样的招聘流程。一、公司前期阶段公司在最开始运转的情况下，员工人数特别少，而且组织架构比较简单，在岗位工作职责里的区划较为含糊。在初期伴随着业务发展和市场拓展速率，公司也不断的变化经营模式。因此在降低成本前提下，岗位设置方案不会太细致，很有可能一个人兼具几个人的工作中。仅有兼具的工作岗位任务量做到一定程度，才能真正的开设新的工作岗位，招聘新人。当公司处在现阶段时，在开展招聘工作的时候就必须得注重简易，不要过于繁杂，尽量要明确方向，工作能力强。招聘的关键在于抓住重点，都需要什么就干什么。不太可能在这样一个阶段把人力资源管理六个控制模块都广泛开展。例如这一段时间便是很多招聘新人，那样所有工作都需要紧紧围绕这一目标进行。招聘方式也需要优选，除开外界招聘，在创业期，激励员工强烈推荐也是一个非常不错的方法。面试程序尽可能简易，减少。通知面试工作的人员需要提前和公司领导干部商量好，能一次现场面试，就别拖成2次。可以让老总立即定夺的，就别再等。越发新公司，招聘的每一个环节，更要扁平化设计越简单越好，高效率为王。二、公司扩大发展阶段这一阶段的公司具有一定的市场份额，迈向快速发展的阶段，公司在所有经营规模上也会有所扩张，在岗位需求上也就越大。自主创业阶段的管理机制可能变成这一阶段的主要短板，必须提前做好基础建设。制订日常的管理方案，行为准则。就无法像在创业期人少时，以礼治为标准，不用那样的规则。而公司员工数量一旦做到一百人之上，每一单位每一个业务领域，都需要创建基本管理制度。人员的出入也无法像那般随意，各岗位都需要有岗位职责使用说明，任职要求标准和。依据每一个的发展发展战略，升级一次公司的组织结构，人员构成，然后进行科学合理岗位配置。招聘的步骤，就可以开始分等级。再也不是每一个新人均由老总一个人来定。一般的职工招聘面试管理权限进一步分配到各部门领导，老总仅对核心人员承担。三、公司发展平稳阶段公司发展早已逐渐开始平稳，在人员需求上还要求更加细腻，此刻公司的员工数量也出现饱和，只是有规章制度和程序不够，还需要创建管理制度体系，由原来的粗狂式管理升级到精细化管理。由原来的年度工作计划到三五年整体规划或十年长期规划。拥有非常清晰的目标与方向。在这个时期除开服务体系，也要对各板块的工作流程进行改善融合。总而言之，在创建招聘流程时，一定要剖析公司所处发展阶段、内部结构人力资源生态环境保护和文化的特点。并不是越高端大气就越好，反而是契合度越大越好。