企业招人难的问题究竟出在哪儿？

　　企业招人难的问题究竟出在哪儿？

　　仔细梳理了一下，觉得招人难，无外乎以下几点,和邯郸英才网小编一起了解。一、渠道窄，投递简历量少一般大家都是网招，网招的话就辣么几家，即使土豪点主流的几家都用，在个别岗位的招聘上还是会出现门可罗雀或者无人问津的状况。即使加上校招、现招，有时候还会感叹简历不够，巧妇难为无米之炊！如果死守已有的渠道，每天筛完投递的简历，最多筛完搜索的简历就够了的话，很多人的招聘任务都完成不了，所以还得去其他渠道找简历来做。至于什么其他的渠道，这个就见仁见智了，毕竟只是补充，难度大且见效慢，有没有人愿意做还两说呢~二、资源少，又要马儿跑又不给吃草要钱没钱，要人没人，要物资没物资，说的就是这个。招聘不仅仅是一个人一个部门的事儿，而是整个公司的大事，是需要全体上下统筹合作的活计，不是一个人拍拍脑袋动动嘴皮就能搞定的事。不仅需要给到一定的必须的招聘费用，还得有部门上下的配合，帮助HR更好更深入的了解、理解他们的真实、迫切的需求，只有这样招的人才是真正需要的人，而不是费了大力气还被人说隔靴搔痒。 三、质量差，盲投居多且针对性不强这个问题不仅应聘者爱犯，很多HR也爱犯！应聘者大多都没有较为明确的职涯规划，对于未来想从事的职业也比较的迷茫，甚至有些人坚信的方向并不适合自己，所以就给招人带来了极大的麻烦！本来简历就不够，还得从中筛掉一大批盲投或者没用的简历，剩下的一小撮才是有相关性可以好好筛选的，但是一般到这儿剩的也不多了~HR得从这么少的简历里找到合适的人，不难才怪!很多时候筛完了都没合适的，然而那会儿手里已经木有可挑的简历了←＿←HR在这块儿犯的错也差不多，要么是对渠道的认识不够深刻，要么是对自家的需求了解得不够，招聘简章的内容、投放的数量以及渠道的侧重点都不够合适的时候，做再多都差不多是无用功，在应聘者眼里，跟HR嫌弃他们是一样的概念~四、时间短，用人部门要得急很多时候经常听到用人部门在说，我要XX岗多少多少人，这周/月内必须到齐，不然就巴拉巴拉……招聘是有过程的，有过程就一定是需要时间的，所以那些明显不合理的要求我觉得就真的可以无视掉了，做为HR我能做的，仅仅是提高自己的专业素养，尽量的缩短这个招聘的过程，更快的去完成规定的任务，而不能空手套白狼给你变出多少多少个合用的人来，能做到的那不是HR，是神！五、太高标，求全责备完美过度选人选人，不是选最好的，而是选最合适的！什么是合适的？能力合适、价格合适、听话好用，这就够了！毕竟是外招进来的，不可能每一条每一样都规规矩矩完全符合。招人就跟打补丁一样，先搞清楚要多大的什么样的布，再去找来补上，不服帖是肯定的，进来后可以慢慢顺毛嘛，那些太好的人家自己也造自己足够好，问题是公司给的待遇留得住么?有时候不得不承认，庙太小了还是不要去费力的供大佛了，毕竟进来都是一起工作的，还是先考虑跟已有人员之间的适配性再去考虑其他吧。六、任务重，尤其流动量大的部门或者年初、跳槽旺季的时候这种时候招再多都没用！入不敷出有木有！！！所以单纯的招人已经解决不了问题了，还不如先把内部的窟窿堵住，把摇摆不定的人员给留住，一定比花大力气去招人要来得实在得多！七、想当然，不能让用人部门予取予求招聘只是救急，但救急不救穷，一家企业的人力系统要想得到良性的发展，就必然需要发展出自己内部的造血机制，必须做好管培留用的管理。而且很多时候，用人部门根本不造他们真正需要什么样的人！需要多少人！这时候就非常需要专业的HR去帮他们捋一捋，要么根据岗位职责，要么根据实际情况，以工作内容及完成时间为准，帮他们规划出大致的合理可行的招聘目标，然后再去实施招聘，这样才会有的放矢，有急有徐，不然眉毛胡子一把抓，纵有三头六臂也是搞不定的~总之就是心态要放平，接受已经不能改变的事实，改变可以改变的，遇到问题慢慢梳理，不要慌，一慌就容易抓不到缰，抓不到缰就容易出问题，然后一个问题还没解决另一个又冒出来了，那就真的杯具了！最后希望这七条可以召唤出神龙，护我披荆斩棘，佑我得偿所愿吧~