股权激励，请绕过这些误解……

股权激励，请绕过这些误解……

对01股权激励的误解 ??01 过度夸大股权激励的作用。许多创始人愿意在创业初期支付更大比例的股权来留住关键人才，以弥补现金激励能力的不足。但现实是，长期激励和短期激励是互补的工具，而不是相互替代的关系。简单地给予长期激励并不能解决短期激励不足的问题，而且很容易留下画蛋糕来满足饥饿的感觉。在初创企业中，特别是近年来，大多数年轻员工都是热门的互联网初创企业。这些年轻人正处于买房和结婚的时期，对工资和福利有很大的需求。虽然股权激励也将成为许多有抱负的年轻人的选择，但毕竟，他们无法解决口渴。一些企业的人力资源负责人曾明确表示，与股权或期权激励相比，现金激励效果将更加明显。如果创始人不能意识到这一现实，他往往会投入更多的成本，但没有达到预期的激励效果。 承诺所有员工的激励是稳定的早期员工团队，以确保团队的稳定性，创始人往往会谈论所有员工的股权激励。这种说法会给员工更高的期望——谁不想直接成为一家公司的股东而不投资呢？但所谓的全面激励应该有一个门槛，既不是真正的全面激励，也不是免费的。对于企业来说，高价值人才是必要的资源，但并非所有员工都是不可或缺的人才。 为了吸引人才画蛋糕，初创企业的创始人在创业初期对高价值人才的渴望甚至太晚，无法仔细考虑。一些创始人喜欢在招聘时以高比例和百分比的股权或期权。股权激励的方案设计是一项系统的工作，既要考虑到股权激励的方式与工具，还应考虑到如何筛选激励对象、如何分配股权额度、如何定价等等。股权或期权在被创始人作为吸引人才的工具时看似起到了重要作用，但在后来的落实过程中却往往给双方造成困扰。在实践中，就有因重要岗位的人员实际拿到的期权或股权比创始人当初承诺的额度少而离职的情况，这给企业造成了更大的损失。04“拍脑袋”分配股权或期权创始人一般会根据人员的重要程度做简单的股权或期权的分配，股权或期权直接根据如此简单的分配结果提供。这种分配方法高度依赖于创始人的经验和对人才潜力的评估，但在实践中，创始人根据经验和直觉进行的评估往往是不准确的。因此，这种简单的分配方法造成了内部不公平，高价值人员给予了较低的股权，而相对较低的人员得到了较高的比例，这将直接降低高价值人员的稳定性，然而，该公司的大量股权受到非关键人才的控制。 ? 02 股权激励方案设计建议 ??01 与其他激励方式相比，股票期权和限制性股票不需要公司有现金支出，更适合现金流紧张的初创企业。与限制性股票相比，股票期权只是未来激励收益的增值权，非常适合短期内看不到收益的人。互联网初创企业甚至没有形成明确的盈利模式。 企业在设计股权激励时，首先要认识到，无论股权激励模式的设计有多完善，长期激励都不能取代短期激励。因此，平衡薪酬和股权激励尤为重要。 对激励对象进行筛选，可设置三种筛选条件：▲ 一是基本条件▲ 二是能力和素质条件▲ 三是04业绩条件 基本条件可以包括几个方面：▲ 一是无违法行为，也就是说，股权或期权不得在违内授予；▲ 二是价值观与公司发展方向一致，可以通过创始人面试评估来判断；▲ 最后，为了满足工作年限，您可以根据情况设置一年或更长的工作年限。能力、质量条件和绩效条件的筛选可以通过质量模型评价和绩效评价的形式将所有员工纳入人才评价的九个宫殿，并将能力和业务较差的员工排除在激励范围之外。 配额配额的准确规定是一个值得注意的问题，不均匀的分配很容易削弱激励效果，甚至造成负面影响。股权激励的配额分配应进行综合计算，综合计算标准应包括激励对象的岗位等级、岗位价值、激励对象的能力、质量水平和绩效水平。在岗位等级方面，企业可以建立一个等级体系。在该等级系统中，每个等级都应规定期权分配等级系数的特征，以反映不同等级对公司的价值。将所有职位的员工纳入该等级系统，对于等级较低的员工，也可以设定工作年限要求，为股权激励设定一定的时间门槛。在岗位价值方面，岗位应分为业务、技术、营销和职能，并根据业务定位给出不同岗位的权重系数，对应不同岗位的期权分配系数。在综合评价方面，绩效和能力的评价结果可以作为股权分配系数的基础之一。除股权激励外，最低综合评价的少数人，只给少数综合评价最突出的人更高的股权分配系数，大多数其他员工可以给出相同的综合评价系数。—END—股权激励方案PPT，120页精美的股权激励和股权结构设计PPT，即用限时免费领取，快速领取