HR从业者如何提高存在感与价值感-

　　HR从业者如何提高存在感与价值感?

　　HR的存在感其实很重要。很多HR在企业里往往因为存在感过低而导致领导或者其他同事认为HR就是招聘机器、办社保机器。试想一下，如果你的被替代性如此之低，也必然不会有更高的价值。敲黑板请记住：更高的价值与被替代性成反比,和邯郸英才网小编一起了解。在我写了这么多的时候，有人会提出质疑，你写了这么多，难道HR就应该沦为表哥表姐。NO，目前市场上有不少人会认为HR是一个门槛极低的行业，似乎学不学人力资源专业的相差并不大。在现在市场上，学工商管理、行政管理、秘书甚至还有学护理的都有在投递行政人事岗。（大企业或龙头企业除外）那么，如果不能在工作四五年就脱颖而出，你又如何去降低被替代的可能性？切记：就算你每天都在做着操作层面的事务性工作，也请带着脑子去做。 还记得我写过的一篇文里提到，同样是做前台，也兼做行政人事方面的工作，你与其他人的区别在哪里？你看到了你每天在做电话约见面试，登记制作面试邀约表然后结束。优秀的有潜力的HR会根据这个月全部的邀约面试表进行趋势分析，什么岗位的约面率最高，什么时间打电话到约率最高，什么年纪的人最喜欢在电话中问什么问题，什么层级的岗位、什么学历的人可能的爽约率最低。。等等。这些都是你带着脑子去做事有可能会想到的，不同的人可能会想到的点不同，或者你能想到的会比其他人更多。在我所在的企业，前台小姑娘主动和我聊，自从使用SAAS2号系统自动发邀约面试的短信息给那些人，他们的面试邀约爽约率降低了27%，于是她自做主张的开始询问来面试的人，因为什么促使你来面试？大多数人认为这个企业很高大上，管理正规，于是我笑而不语。就好像前一阵我的一位学友和我说，用了短信平台给员工发送。其实这只是在无形中找到的存在感。老板是不太可能想到更多实施过程中的细节，而身为HR从业者要考虑的就是在细节中进行补充。例如之前我提到过的某位HR主管三个月晋级HR经理的小伙子小赵，因为他的总监离职，老板一时半会儿也没有招到，小赵主动和老板提出要参加经营管理会议，但不做参予，只是了解经营状况，为了更好的了解业务。老板拍着大腿说，小伙子，你的总监从来没和我说过这样的话，不错啊。其实在他去做这件事情的时候，他也不是抱着目标去做，只是为了更多了解业务指标与业务数据，但歪打正着，也从侧面证明，价值感与存在感可能就在你有没有比别人多想那一步。只是各位一定要注意，千万不要刻意增加存在感而去抢地盘。不少HR从业人员做到管理者以后就认为自己总应该做点什么来证明自己的能力，于是上来先大刀阔斧的干薪酬、干绩效、改架构。殊不知，先从顾问角色做起才是最稳妥的。猎豹或猫这样的猫科动物在狩猎之前会蛰伏不动，甚至掉过脸去不理不睬，在对方不在意的情况下，突然扑上去出其不意，一击必中。身为HR管理者潜伏做顾问角色期间，要做的极为重要的一条是努力观察与掌握各个条线的工作流程、工作内容、企业内在真实的企业文化，如此你做任何变革才能真正落地执行。我曾经自豪的说，我参予的企业绩效变革和薪酬变革全部都落地的，而且一直执行下去，原因就是因为我真正的可以落实到业务，可以帮助企业提高总目标。说到这个问题不得不去谈接下来要讨论的：HR需要提高业务部门负责人眼中的价值感。让业务部门负责人认为你真正是在为他们解决问题，而不是挂着HRBP的名义，就是招招人而已。例如我在开篇说到的招聘问题，业务部门负责人可能会因为业绩下滑提出招人，因为在他们眼中，业绩下滑是一个很严重的问题，完不成指标；他们认为只有多招人才能提高业绩额。HR你应该如何做？首先帮助他们寻找问题真正的根源，在整个业务团队中，哪些人是业绩较高的，原因是什么？哪些人是影响效率与效能的，原因是什么？我们能否提取业绩较高的人员素质与特征帮助业务部门进行人才盘点计划？有没有可能检测影响效率与效能的人的原因是什么？现在的人均产值与人均效能是多少？如果新增一人，产值应该增长多少是合理呢？不可能100个人创造的产值与20个人是一样的吧？如果，低效能的人是否可以补替换？减一增一？不增加人员但却增加效能？这些都可以由HR与业务部门的人共同探讨与解决，如此这位HR必定深得人心。总结下来还是那句话，HR确实有不少事务性工作，三茅HRTV最新的节目相对论谈到人工智能是否取代人员？我只想说，如果你做的事情是我刚上述说的那些真正解决问题的事情，你就不可能被取代，可是你仅仅做简单的招聘信息整理、绩效考核收集汇总，你最终是不是只能被人工智能取代呢？因为你的价值何在？不要抱怨说老板不重视，而是你自己是否真的能做到？我也经历过不重视的老板，可是我靠自己的实力告诉老板，你的1000万利润中我通过降低用工成本、提高人工效能等各种帮助你增长10%。如此一来，人力资源部就成为了创收部门，老板想不重视你都难。