不胜任岗位的员工能否调岗调薪-调岗调薪哪些风险防范-

　　不胜任岗位的员工能否调岗调薪?调岗调薪哪些风险防范?

　　员工岗位的调整在用人单位日常管理工作中是很常见的，但稍有不慎就会会引发劳资争议，对于不胜任岗位的员工能否调岗调薪呢?为了避免相关纠纷的产生，我们要做哪些风险防范呢?和萝卜网小编一起了解。 1、首先，你要知道什么是不胜任  其实，是没有多少人会承认自己不胜任某个岗位的，也许会找各种借口和理由，但在这个时候公司已经觉得该员工不能胜任他所在的岗位时，双方可能就要打口水仗了，这也极有可能导致以后的纠纷。  因此，你要明确不胜任的标准：  ①明确、合理的考核周期：  评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。  考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核周期太短不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期达到一个季度甚至以上。  ②具体的考核内容：  单位具体要考核什么，必须在考核期开始之前就告知员工。  ③考核指标的可操作性：  只有考核指标具有可操作性，避免主观因素，员工才能认可考核结果，“不胜任”的考核结论才能让人信服，这就需要企业在这方面下下功夫了。   2、其次，讲事实，摆证据  有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢?  ①员工对于自己工作结果的提交，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果;  ②领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件;  ③员工对于自己业绩考核结果的签字等。  3、然后，调岗联动调薪  《劳动合同法》仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。  企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。  4、最后，调岗后依旧不能胜任的呢?  企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。  综上，为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。当然，对于调岗后仍不能胜任工作，企业还是要有相关的管理标准和操作流程，并且保存证据。