互联网时代的人才变革有哪些？

　　互联网时代的人才变革有哪些？

　　互联网时代的雇佣关系-通过联盟重建信任与忠诚。我们不能恢复终身雇用制的旧模式，但我们能建立一种新型忠诚观，它既承认经济现实，又允许公司和员工对彼此做出承诺。不妨将雇用关系看作一个联盟：一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议,和邯郸英才网小编一起了解。在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”员工需要告诉他们的老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”于是，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。我们是一个团队，不是一个家庭。在真正的家庭中，父母不能开除他们的孩子。企业更像是球队而不是家庭。从开创型人才中获得价值。最成功的硅谷企业之所以成功，是因为它们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工。开创型员工拥有创始人思维，他们推动改变、激励人心、出色的完成任务。开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。任期制-设计渐进性承诺。在联盟中，任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。我们将这种方法视为一种结合了终身雇佣制和自由雇佣制某些优点的方法。和终身雇佣制一样，任期制让雇主和员工建立信任、相互投资。和自由雇佣制一样，它保留了雇主和员工适应瞬息万变的世界所需的灵活性。通过诚实对话建立信任。承认员工可能离职实际上是建立信任，从而建立良好关系，以确保留住优秀人才的最佳方式。你应该雇用你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。三类任期。轮转期。第一类轮转期是一种有期限的标准化培训，它通常针对入门级员工。另一类轮转期适用于所有职业阶段的员工。它是高度标准化而且基本上是程序化的，但着重于最大限度的发挥员工与当前职位的契合性，而不是培训员工适应不同职位。多数蓝领工作都属于这一类。转变期。与轮转期不同，转变期是个性化的。它的重点不再是一段固定时期，而是更注重完成某个特定任务。基础期。雇主与员工保持高度一致是基础期的标志。执行转变期计划。执行有高度一致性的转变期计划意味着不再生搬硬套言之无物、行之无效的模版式业绩考核。相反，你需要进行坦诚、开放、严谨的对话。管理者和员工就共同的目标和现实达成明确协议。利用员工人脉获取情报-让世界为我所用。公司必须了解员工在业内的宽广天地，而员工应该意识到他的职业人脉是能够提升自身长期职业前景的重要资本之一。同时，作为联盟的一部分，员工应该利用自己的人脉发展雇主的业务，因为他的业内熟人掌握的技能可能对公司十分重要。于是，联盟开始运转：扩大职业人脉有助于员工改变职业生涯，员工人脉有助于公司改变自身。执行人脉情报计划。聘用有人脉的人；教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报；执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策；让员工与公司分享他们了解的信息。投资公司同事联络网-终身联盟的互惠关系。领英、特斯拉、YouTube、太空探索技术公司，这些公司的共性是什么？它们不只是创新和巨大经济成功的案例。所有这些公司的创始人都曾经在一家公司工作过，那就是PayPal。终身雇用制可能结束了，但终身关系仍然是人们梦寐以求的，正如PayPal的前员工们比谁都清楚的，它可能极为有价值。建立公司同事人脉需要的投资相对较少，公司和员工都能从保持联盟关系中受益。投资于同事联络网的四个原因：同事联络网能帮你雇到优秀人才；前员工能提供有用的情报；前员工能推荐客户；前员工是品牌大使。建议：用同事联络网作为招聘过程中的卖点；让现任员工能够简单明了的利用同事联络网获取人脉情报；在员工离职时巩固终身联盟关系。