人力资本度量与组织绩效的内容有哪些？

　　人力资本度量与组织绩效的内容有哪些？

　　人力资本度量与组织绩效的内容有哪些？和邯郸英才网小编一起了解。一、人力资本度量：是指用数据说明人力资源职能绩效、员工团队绩效及其对经营业务绩效的贡献，即用数据说明组织在人力资本上的投资有效性。1、进行度量的意义：1）、像管理有形资产那样管理无形资产 企业财务业绩的真正原动力来在于人力资本、结构资本等无形资产。企业只有像管理财务等有形资产那样管理人力资本，量化人力资本的投入和产出，并采取有效的手段使企业的人才、结构资本等无形资产增值，才能使企业获得长期、可持续的发展。2）、使人力资源管理真正成为企业的战略合作伙伴 利用强有力的衡量工具，将人力资本管理的语言转换为业务的语言，并指定具有前瞻性的人力资本战略，使相关管理举措对公司的业务产生影响，从而也使人力资源管理真正成为企业的战略合作伙伴。3）、通过衡量分析而增加管理的透明度 只有通过科学、系统、量化的人力资本衡量及标杆比较方法，企业才能分析人力资本对业务的影响，形成完善、系统的人力资本管理报告，增强信息透明度，并在此基础上进行人力资本管理决策。管理层需要一套度量基准模式，对员工的成本曲线和生产曲线进行描述和预测。 举例：如果我们看到成本或交货时间增加，就可能发现问题的源头在于质量。产品质量不佳导致返工，因而延长了交货期限。推迟交货，就会引起客户的不满，客户不满，就可能找其他供应商；而失去客户，就会导致销售成本上升，因而增加了生产成本。2、进行度量的方式：1）定量指标定量指标是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种，绝对量指标如销售收入，相对量指标如销售收入增长率。定量指标的五要素是指：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标。定量指标有两种制定评价标准的方法：一种是加减分法，另一种是规定范围法。定量测量：侧重于成本、产量和时间，告诉我们发生了什么。2）定性指标定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度，这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。例如：考核维度举例：计划完成率、及时性、满意度、准确性、达成率、合格率、周转次数、费用额、预算达成率、出错率、失误次数等。定性测量：侧重于价值和人的各种反应，告诉我们发生的原因。3、进行度量的流程：1）、内部与外部经营环境评估：关注人力资本、组织资本的关系资本；2）、聚焦核心问题：业务发展与运营，竞争优势保持与提升；3）、洞悉原因：人才、HR流程、政策等；4）、设计解决方案：监控指标、未来影响及领先指标、预测未来结果值；5）、绩效监控：投资与评估、持续闭环。4、人力资本度量体系：1）、人力资源指标分析：从人力资源数量、流动和结构分析现状；2）、人力资本能力度量：从人才与成本、投资与收益、流失与补充，进行人力资本监控与优化；3）、人力资源管理体系分析模型：从基础、智能和效能指标，进行人力资源管理体系优化。当CHO完成人力资本规划体系后，就可面对CEO报告人力资源在企业的价值，通过人力资本度量数据，说明企业人力资本的增值绩效。二、组织绩效：组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。从上图战略人力资源管理与组织绩效的框架模型中，我们发现，智力资本也好、人力资本也好、通过人力资源管理活动，达成组织绩效，最终实现企业战略。一个企业的CEO需要对企业组织绩效负责，了实现组织战略目标，与管理者共同参与绩效计划制定、绩效监控沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的闭合循环过程管理，为此要建立“五化”体系：1）着眼于目标量化，建立目标指标体系，推动企业资源全优化聚焦，解决“干什么，干到什么程度”的问题。2）着眼于职责细化，建立职能责任体系，推动公共部门全战线行动，解决“谁来干”的问题。3）着眼于督导“动”化，建立跟踪反馈体系，推动企业全过程调控，解决“干到什么进度”的问题，建立跟踪反馈体系的重点是动态跟踪和过程控制，是保证目标完成、达成绩效的关键环节。4）着眼于对标优化，建立评估改进体系，推动各项工作全方位超越，解决“怎么干，干到什么标准”的问题。5）着眼于兑现硬化，建立考核激励体系，推动管理人员全身心投入，解决“干好干坏对责任者怎么样对待”的问题。当然，上述“五个体系”闭环管理推行也有一些客观与主观难度，但作为一种科学的管理工具，可以在推行中不断修正与完善。