面试如何问对问题发现应聘者的真实情况？

　　面试如何问对问题发现应聘者的真实情况？

　　从个人经历来讲，从事人力资源工作也快20年了，面试的人也不计其数，面试中，在不同的阶段问的问题都会有所不同，面试不同职级的人问的问题也不一样，从事不同工作职系的人问的问题也会有差异。面试多了，可能判断一个应聘者的标准，已经从其工作经历方面的能力，转移对综合素质和潜力的判断上，和邯郸英才网小编一起了解。原来可能注重的是过往的经历，现在更多地是看重综合能力。作为面试官，我在面试中，有这几个问题，我一定会从应聘者的回答及应聘者的肢体语言中寻找答案：第一、应聘者对个人职业生涯的规划。问这个问题，主要是想知道应聘者对自已职业生涯有何规划？为什么这个问题我每个应聘者都会呢？这是一个职业方向性的问题，如果一个人对自己未来的所要走的路都不清晰，这也可做，那也能做，那肯定什么也做不好。我曾经面试一位应聘者，从事外贸业务员工作三年，英语四级，专业是国际贸易，却应聘内销业务员职位，我问他，怎么不做外贸业务员，转聘内销业务员？他说现在外贸不好做，想转国内销售职位煅炼，以后国外形势好了，再做外贸。虽然应聘的都是业务员，但内销和外贸业务完全不同，这位应聘者，就是对自己未来的职业方向完全不清晰，也许内销业务员做段时间，发现不好做，还会转其他职位，这样的应聘者则最好不要录用。第二、应聘者对个人职业稳定性的评估。相信这个问题，是每一位面试官都要对应聘者提问的问题，企业招聘一个人，都是希望其能尽量做得长久一点，面试官拿到一份简历，首先要看应聘者在每一家企业平均工作年限，如果达不到三年，则可认定该应聘者工作不是很稳定。在面试的过程中，确实有些有能力但工作不稳定的应聘者，这个时候，则要通过他自己对职业稳定性的解释，来判断造成应聘者频繁跳槽的主观原因或者客观原因，从而作出是否可录用的决定。第三、应聘者喜欢什么样的上级或下属。问这个问题，一方面是想了解应聘者对原来上下级的评价，是否中肯？是否会感谢上级或赞美下级？是否会展开分享一些有价值的故事？来判断应聘者的某些性格特质；另一方面是想了解应聘者新入职的部门的上级或下属，是否是他喜欢的类型？一般来讲，一个新人进公司看中的是企业，而一个新人离开公司的主要原因，可能是直接上级，以此判断应聘者融入新团队的风险，这也是测试情商的一个提问。第四、应聘者在过往的经历中有什么值得分享的成就感。这个问题，是给应聘者一个展示自己的机会，以此观察应聘者是否能把握机会，通过分享自己最有价值的案例，证明自己有能力完全胜任所应聘的职位。我曾面试过一位销售总监，从简历上看，工作十三年，一直从事国内销售工作，从业务员、区域经理、业务经理到销售总监，在上一家公司任销售总监也有三年，行业都是日用品，按理说完全能胜任所应聘的销售总监职位，但当该应聘者回答这个问题时，不是把他曾经一个月带领销售团队销售了近一千万销售额，同比增长了200%的案例拿出来分享，反而是谈他对国内销售市场的认识，让我很是失望，本来认为找到一位同业且职位相同的应聘者，结果，认知能力有偏差。后来通过背调，才发现，其个人销售能力强，但带团队的能力偏弱，业务团队都是老板亲自在带，而其所应聘的公司，老板不是业务出身，显然不是很匹配。第五、应聘者在最后一家企业的薪酬情况。面试问这个问题，一方面是检验应聘者是否诚实？因为一个城市的薪酬水平做HR的基本上都会知道一些，且现在HR圈子很活跃互动性很强，都可得到这方面的资讯；另一方面假设应聘者所说属实，也要判断所应聘职位的薪酬是否能满足应聘者的需求？如果企业在行业内的薪酬水平处于薪酬分位线50%，则没有竞争优势可言，这个时候，则要追问应聘者可能接受的最低薪酬是多少？如果应聘者比较符合所应聘的职位，又不想打破现有薪酬体系，则要向应聘者展示一些软性的内容，以说服或打动应聘者能接受录用条件。第六、应聘者如果录用上班后，会怎样开展工作。我之所以喜欢问这个问题，而且这个问题也不是一个很难回答的问题，是想从应聘者回答这个问题时的语速、语调及对业务的熟练程度，佐证自己对应聘者将要下的判断。当然，面试时也不仅仅只是问这几个问题，还有一些问题也会问到，比如也会问应聘者最近都在看些什么书？为什么会看这类书？也可从中看出应聘者的学习力。收藏 0打赏作者邯郸英才网邯郸英才一起看看面试中经常存在的一些问题年底招人难的全方位原因分析面试被问你为什么离职应该怎么样回答？ 面试问题