每个职场人都应该知道9个关于工作的误解

每个工作场所的人都应该知道对工作的9个误解

我们熟悉的工作常识是什么？生活中所有的问题，知识给你答案。本清单将盘点这九项工作中常见的惯性理解，并带您重新理解和看待工作。误解1：人们关心他们为哪家公司工作：人们关心他们在哪个团队工作，因为具体的工作发生在团队中。很多人在找工作时，会特别留意公司的基本情况。但事实上，在哪家公司工作很重要是一种常见的误解。我们可能会因为公司而加入，但离开公司的原因往往与公司无关。为啥？因为我们每天在团队中都有真实的工作经验。影响工作的关键是团队内部的互动关系、工作作风和沟通方式。误解二： 最好的计划可以赢：最好的信息和情报可以赢，因为计划永远赶不上变化。许多行任务之前，许多高管都会制定一个看似完美的计划。但事实是，当人们制定计划时，他们会参考过去的表现和对当前发展方向的预测。一旦暂时改变，计划往往不起作用。因此，高层管理人员不应该是计划的制定者，而为团队提供准确、充分的信息，让团队依靠信息来指定计划。误解三： 最好的公司向下传达目标事实:最好的公司向下传达意义，因为人们只有知道自己为什么在工作，才会对工作有价值的认同感。目标管理是我们经常听到的永恒话题KPI、OKR等目标管理法。许多公司认为，所谓的目标管理就是把目标给员工。但事实上，一个真正好的公司应该是告诉员工我们为什么要这样做，让员工感受到工作的价值。目标管理只是一种承载意义的手段。如果只给员工目标，没有意义，这个目标本质上是无效的。误解4：最好的人才是全面发展的事实：最好的人才是有专业知识的人，因为顶尖大师是极端的。在整个招聘过程中，公司会把时间和精力放在哪里？答案是检查和验证这个人的历史，包括教育背景、工作经验、过去的成就等。但这些具体规定都是输入，对公司毫无意义。当你理解了这个误解，你就会知道，在招聘过程中，最重要的是验证这个人是否有你需要的输出，你认为他能实现什么目标。至于这个人的其他方面，不要太在意。误解五： 人们需要反馈事实：人们实际上需要关注。过去，我们认为在工作中创造反馈尤为重要，所以我们会特别注意反馈技巧。但事实上，员工工作热情的差异并不取决于领导者提供的积极反馈或消极反馈，而是取决于反馈和无反馈。因此，反馈的本质不是评价，而是关注。只要能让员工感受到你的关注，他就会有工作中的存在感和创造力。误解六： 人们可以可靠地评价事实：人们只能可靠地评价自己的经历，因为我们实际上只有经验。有些公司喜欢获得员工互评系统，主要有两个目的：一方面是反映公司对员工的重要性；另一方面是让员工更了解自己。但人与人之间的相互评价本身并没有价值。首先，我们很难客观公正。第二，我们很难理解别人。最多只能评价工作中的经验，第三方不能干预经验本身。因此，一般来说，员工互评可能会影响员工关系，但对公司管理没有实质性用处。误解七： 人才分为潜力和无潜力的事实：每个人都有潜力，这取决于个人偏好和现阶段的努力水平，因为每个人都选择不同的路径。许多公司喜欢测试员工的能力模型，包括战略思维能力、目标导向能力、同事关系能力等，试图找到员工的潜力。如果分数不符合标准，员工将被要求进行培训，但这实际上是非常不科学的。人的能力分为可变的状态，比如技能水平、情绪起伏，和不变的特性，比如喜爱的工种。人在工作中真正使用的能力往往是状态和特征的混合。无论如何计算，用能力模型打分都是不合理的。误解八： 最重要的是保持工作和生活的平衡：最重要的是你是否喜欢它，因为平衡是一个错误的命题。研究证明，如果你工作中有20%以上时间在做喜欢的事，就很少会过度疲劳，而低于20%，每低一个百分点，你的疲惫感就会明显上升。所以，让你工作不快乐的不是加班，而是做你不喜欢的事。你真正要做的不是平衡，而是评估。你可以每，你可以花一周的时间详细调查你在工作中所做的一切，记录你所爱和恨的一切，然后调整你的工作内容，做更少的仇恨，做更多的爱。误解九：领导是一个东西事实：领导是别人对你的确定感，因为领导的价值是领导别人。我们常说领导，必要的能力之一就是领导。美国公司每年培训领导力的总费用高达140亿美元，好像只要打磨自己就能获得领导力。但这不是事实，因为其他人很难准确测量人的战略水平、商业思维等能力指标。科学的方法不是考察领导者自身的能力，而是看他能否为他人提供确定感，让人愿意自发跟随。