作为HR该如何从工作专业度影响或打动老板或决策者？

　　作为HR该如何从工作专业度影响或打动老板或决策者？

　　大多数人的理解应该是：作为企业的HR该如何从自身的工作专业度及其他方面正向影响或打动老板或决策者？其实，作为团队或组织中的一份子，不管是HR还是老板，在日常的工作中势必是相互影响的，哪怕是两者之间因某些层面的相互不认可造成的心理上的相互不爽。在此聊聊自己在目前的工作中是如何与老板相处的,和邯郸英才小编一起了解。离开工作了工作六年的集团性企业，机缘巧合加入了一家互联网创业型企业，而且主营业务是做蓝领群体的人力资源服务，老板是一名标准的80后，学历不高但出来闯荡江湖较早，该项目属于其二次创业，我加入时整体团队总共四个人。一、尽展多长，物超所值我相信作为有理想追求的HR从业者或高阶HR，在日常的工作中都不会只负责所谓的人资某几个模板和事务，无论是内部体系中的那个端口，老板从心里都希望招或调选进来的人能承担更多的工作、为企业创造出更多的价值。加入这家企业后，企业发展面临着融资的问题，而当时我们也没有外聘专业的财务或融资岗位人员，于是我主动向老板提出—协助他开展项目融资工作，前期具体的有编写BP、联系主流VC机构并做初步沟通等，中后期配合做尽调、撰写各相关协议合同文本等。二、具备同理心，学会换位思考创业的路途是艰辛和孤单的，作为老板的确是背负着常人难以想象的压力，我的这位老板也不例外，启动这二次创业项目时，他的家人中大不部分都不赞同，为此妻子还经常与其发生争执，有时候感觉其特疲惫。在他第一次生日的时候（我事先咨询到的信息），我这边悄悄的录制了一段小视屏，主要内容就是内部人员对老板日常辛勤工作的理解及感动，然后在当天我们组织老板和其家人一起为其庆生并播放了这段小视屏，那一瞬间我从他眼神里读出来谢意。三、坚守专业，以理服人前面有提到初创团队四人而已，不久老板经朋友介绍认识了一位技术大咖（曾经担任过某上市外包企业技术总监，管理过上千人的技术团队），并很快邀请其加入了进来，作为人资负责人，我提醒老板，这样的核心岗位公司必须要做相应的背调，他的第一反应是不用了。但是我还是去核实了相关信息，结果是该人提供的离职证明造假、前两份工作离职的原因主要都是与管理团队协作问题，当我把这些客观证据资料摆着老板面前的时候，他只对我说了句，你看着处理吧。结果可想而知。四、进退有度，彰显格局在项目启动的第一个年头里，所以的资金费用都是老板的自有资金，作为互联网项目，烧钱速度只有更快没有最快，当时项目也无其他营收且融资才刚刚启动，压力可想而知。开完年会的第二天，我主动找老板聊了下并提出作为管理岗位人员我带头降薪，与公司共度难关。他当时的表情有一丝丝惊讶，我分析到，公司大部分人员都有项目的商业模式非常有信心，而且融资进展也顺利，一定幅度的降薪在加上适时推出的期权激励政策应该不会对整个团队尤其是核心团队造成太大的不良影响及波动。他同意由我主导来推动，事后的确也证明在当时是可行的方案。以上只是这两年工作中碰到的一些实际状况，可能没有过多的从HR工作专业度去做分析和描述，但是正如老生常谈的一句话——先做人再做事，作为HR也不例外，毕竟老板也是食五谷杂粮之人，与之相处，如能先从做人角度影响到其对你的评判，继而获取其认可信任，再辅之以工作专业度，未尝不可事半功倍。