您现在的位置是： 首页 > 人才招聘 > 招聘运营 招聘运营 人才管理的内核：给干部加压，帮员工减压 2022-08-07 招聘运营 加入收藏 似乎全国的HR，都知道在阿里：M 对应管理序列，P 对应专业序列。但是P与M到了一定级别，通常会互相混用，因为专业的人才也需要做管理的事情。这套体系的主人，是有17年通用电气经历的关明生。2004 年，他把通用电气的经验，搬到了阿里，自己也出任了阿里的首席人力官，开始打造结合价值观和业绩的管理体系，阿里也由此有了职级序列。大致的结果如下：01#很多人都说，人才管理工作很难做。但从本质上来说，人才管理就是：给干部加压，帮员工减压。人才管理要做的事情，大概可以分为6件，它们分别是：人才获取人才流动人才任用人才发展人才激励人才监管而这一切的基石，就是这家企业有优秀的干部，如果没有干部，上面6件事，一件都完不成。从本质上说，干部也是从这一件件任务中成长起来的。02#2021年夏天，阿里精简了晋升程序，除了常规的面试晋升外，P9 及以下所有级别增加了免试任命的通道——升级到 P8 及以下，事业部总经理通过即可。看似这是给权力，其实是给中层压力。晋升的事情，很讲究。拥有晋升人事权的管理者理论上来说应该是“企业好我才好”，可实操里面，中间要考虑的要素是很多的，晋升是一个复杂的工程，稍有不慎，就会得罪一个团队的人。我们把一家公司比作一个城市，城市建设初期，需要很多人；城市落成之际，里面的人需要上升通道，公司亦需平衡人才发展。这个时候，通胀是不可避免的。只有中层干部，多承担责任，多敢于付出，一家公司的情况，才会变得更好。（华为对干部的要求）03#杭州的猎头朋友告诉我：他们在前两年就感受到了变化，以前 P9 的宽度更大，要负责多个系统业务；现在的 P9 则更加专一在某个模块，专业性上有深入，对管理上的娴熟程度，也都提出了很高的要求。这也是一种压力。而对人才要求的改变，实际就是因为公司战略方向的调整，所产生的一系列变化。我们来看这张图，从这张图我们能清晰地看到，人力资源规划（包含人才管理规划），在企业中的位置。04#很多大厂都是一样，会陆陆续续地思考，如何把一线员工的压力给释放下去。毕竟，事情还是要一线员工去推动的，如果他们手上有很多不相干的工作，产出和收益就会受很大的影响。不少企业已经开始去理清，过去在人才发展方面流程复杂、标准模糊的问题。最近腾讯就是这样：给员工进行考核减负，加强日常工作与绩效考核、晋升方面的关联，鼓励员工不为短期绩效而工作，而是有勇气将精力聚焦在那些更有创造性价值的业务上，这就是减压。同时，给业务管理者逐步放权的同时，腾讯也在加强对他们的考核。考核增加了降本增效效果、合规风险管理等维度，并对内强调会及时更换不合格的干部，这就是加压。05#说白了，系统的人才管理工作，是大公司的产物。中小企业的人才管理工作，没有人知道真正的答案，也不会有确定的答案。唯一的选择就是紧跟着企业变化的脚步。总体上，中小企业的人才管理，可以参考下面这个思路。高标准是人才管理的起点，只有高标准的企业才能吸引和凝聚最优秀的人才，通过优秀人才造就优质的产品与服务，优质产品与服务牵引公司更大的发展，公司发展吸引更优秀的人才加入。高认同是人才管理的核心，同心者方能同路。只有个人高度认同公司的使命、愿景和核心价值观，才会自觉地将个人使命和组织使命融为一体，彼此信任、相互协作，为自己所做的事情感到骄傲，为自己身为组织的一员感到自豪。只有这两点做到了，员工才会有高成长与高绩效。并最终给企业带来高回报。06#而一切的一切，都需要企业不断给干部加压，让干部承担其责任，而不是让干部放羊或摸鱼。《领导梯队》这本书提出，公司有必要关心每个领导层级所必需的核心竞争力和必备的经验。阿里属于这一类公司，很早就注重管理和人才体系的建设。2002 年，阿里针对基层、中层、高层的管理者搭建了不同的课程体系，并一直持续到 2006 年； 2007 年，业务规模扩大，阿里又针对高层管理者成立了 “湖畔学院”；2010 年，阿里人员扩张加剧，开启 “人才盘点”，由此诞生了此后广为流传的 “管理三板斧”。这些事情的本质，都是为了让干部，能发展起来。延伸阅读：什么是人才管理的动态设计？(16000字长文)丨人力资源实战大会腾讯官宣：30岁员工占六成，员工年流失率 12.37%关于干部怎么提升、管理和任免，推荐你《人才方案落地实操》课程，由大厂高管何欣老师亲自设计，全程免费复训，课后方案可落地，内容可复用。内部名额，扫码咨询▼点击阅读原文↙咨询报名课程 扫描关注微信公众号，第一时间获取网站最新动态 转载请说明来源于"小红书英才网" 本文地址：https://handanjob.com/zhiyeguihua/20060.html 上一篇 HR越怂，公司越差。 下一篇 除了KPI和OKR，这个工具你也可以试试。 相关文章 文章评论
