上海某企业有一个来自安徽山区的民工，主要负责办公大 楼厕所的打扫工作。这个民工扫厕所扫得不干净，经常遭到办 公室主任的严厉批评。但是民工遭到批评之后，工作并没有改 善，厕所仍旧被弄得很脏，于是民工又遭到办公室主任严厉的 批评。民工当面不敢顶撞办公室主任，背后却到处发牢骚。认 为这个办公室主任是“欺负农村人，鸡蛋里头挑骨头”。这位 民工既然满腹委屈，厕所自然扫得很不干净，办公室主任也搞 不清这位民工为什么有这么大的抵触情绪。

后来办公室主任带着这位民工到上海市区各个大楼去参 观，这位民工才意识到，原来上海的厕所都是很干净的，而且 也明白了什么叫做“卫生、干净”。从此以后，该民工打扫厕 所就干净多了。

这件事反映了批评是否能被理解的问题。一个批评要被理 解，批评者不仅要告知“如何做，错在哪”，还要说明标准， 用心等问题。

其实，先前办公室主任仅仅是告诉了这位民工“如何做” 及“为何做”，而没有及时地改变这位民工对卫生的判断标准 或价值观念。这位民工之所以扫厕所扫得不干净，是因为他用 他老家农村茅坑的卫生标准来衡量上海抽水马桶的卫生标准。 这位民工对厕所略做打扫以后，按照他自己的判断标准，认为 已经非常干净了，然而却遭到办公室主任严厉的批评，这位民 工当然会满怀怨气，到处发牢骚了。

下属在工作当中受到管理者的批评，是一种十分普遍的现 象。下属能够正确理解批评的实质，也是其成熟、合格的标 志。从某种意义上讲，一个组织中的优秀成员，在其成长过程 中，都能够以良好的心态，来正确理解批评的实质。事实上， 他们的成长效率，正是与他们在受到管理者批评时的认错、纠 错能力成正比的。如果在批评下属前，让下属明白批评的实 质，就会使批评的效果变得更好。

那么，什么是批评的实质呢？

①批评是获得管理者表扬与肯定的前提。组织中的成员， 在其行为发生错误时，只有迅速地接受批评，领会管理者的意 图，并真心实意地承认错误，才能立即纠正偏差，改进工作， 准确地完成管理者赋予的使命。没有人天生就会做事，也没有 人在做成事情、获得表扬以前，是没有受到其管理者批评、帮 助、指正的。所以说，批评是表扬的前提；如果组织的环境氛 围、人际关系的恶化，堵塞了批评的道路，管理者不敢批评被管理者，被管理者不理解管理者的批评实质，那么，管理者的 意图永远无法准确地加以贯彻，组织成员就不可能以优异的业 绩，得到管理者的真心表扬。

② 组织成员受到管理者的批评，往往也是其责任大、受重 用的表现。一般而言，下属做事必然是多做多错，少做少错。 上司管事也必然是管得越多、越宽、越复杂，产生过失的概率 也越大。虽然下属经常遭受上司批评，也不能绝对地说是好现 象；但是，经过辩证分析发现：遭受批评多的组织成员，其所 从事的工作往往是相对关键的。其所以能够从事该项工作，也 往往体现了被上级的重用。如果上司对某一个下属不管不问， 恐怕不是什么好现象。

③ 直截了当的批评是上下级关系密切的表现。根据社会 心理学原理来分析运作及人际交往过程中的批评现象，就 会有这样的发现：上下级之间的心理距离越远，批评就越 婉转；而其心理距离越近，批评就越直截了当。这就如同 家长对子女、兄长对兄弟的批评，从来不会转.弯抹角一样， 正所谓“忠言逆耳利于行”。越是直言不讳、严于辞令的批 评，越说明管理者对下属的重视，反而是那些含蓄、温和 的批评需要谨慎对待。

④ 观点直接、态度明了的批评是高效率的批评，是推动组 织发展的前提。现代企业管理本身要求具备程序简单、条理清 晰的做事风格，以迅速适应环境的变化，迅速达到既定目标。 管理者在批评错误的人或事物时，观点和态度含糊不清、似是 而非，就会降低组织的纠错能力，降低应变效率。‘因此，直接 明了的批评，是一个管理者管理水平的直接体现。

说到底批评是关心，有关心才有批评，不然的话，管理者 干嘛费劲去批评下属，干脆换人好了。所以，管理者应该让下 属明白，批评绝不是看不起他或是有意和他作对，而是希望下 属能尽快成长起来，改正错误。这样一来，管理者与下属之间就不会因为批评与被批评而产生隔阂，也不会影响正常的工作