1921年，当查尔斯?史考伯成为美国钢铁公司的第一任总 裁时，他就得到了 1〇〇万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么 肯给他如此高薪？史考伯说：“我认为，我那能把下属鼓舞起 来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的 方法，就是真诚地赞美别人! ”“再没有比上司的批评更能抹杀 一个人的雄心。我很少批评人。我赞成鼓励别人工作，因此我 急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉 许，宽于称道。”

管理者应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美 他们必定会咀嚼你的话语，视为珍宝，一辈子都在重述它，艮I 使你忘了他们之后，也许还在重复着。所以请记住这条原则： 热情、真诚、实在的赞美下属和欣赏下属是管好下属的妙招。 这个妙招的关键是真诚、实在，赞美人不能夸大其辞无中生 有。例如，某公司的一位员工的发明获得了省级科技创新奖= 第二天他刚进办公室，办公室主任就热情夸奖说：“哎哟，小 王！听说你的发明得了国家>级大奖哎！真没想到你还有这样一 手，公司老总都注意你啦！ k回非要重重表扬你一番……”她 滔滔不绝地说着，小王一下子闹了个大红脸，连忙解释说： “不是。是省里的，不是国家级的。”主任的话语戛然而止，表 情极为尴尬，小王也不知怎么圆场，搭讪了几句就回到座位 上，心里很不高兴。

像小王的上司这样的赞美，不但起不到赞美的效果反而适 得其反。管理者在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有 为、前途无量”、“干得不错”之类的公式化语言，很难打动人 心。

人们希望得到的赞赏是能真正表明他们的价值。就是说， 人们希望的赞赏，是真正把他们看成值得赞美的人，弁花费了 精力去思考才得出的结论。

对一位下属如果只空泛地说他很能干，不如具体说他某件 具体事办得很漂亮更“实在”些。一位工作有成就的人，听到 的恭维话自然就多，而泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把 水倒进海中，毫无影响。如果你对他的工作确有了解，或者你 作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的 效果就会好得多。

北京中关村的一家软件公司承接了一个软件项目，在程序 员小马的努力之下，终于完成了。领导表扬他说：“小马.看 你这些天累的，人都瘦了一圈，你的水平可真不错，这么大的 项目，居然用三个月就啃下来，而且上万个程序你一次就调通 了，简直是个奇迹呀！”小马听了，心里美滋滋的，以后工作 更努力了。

赞美要言之有物，不能无中生有，更不能吹捧与谄媚。吹 捧与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美心不由衷，盲目夸 大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步；或无中生有, 张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。 上述种种“赞美”都不是正常的激励下属的手段，而是勾心斗 角的伎俩。管理者赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不 然就让下属感到与管理者之间有距离，从而形成不信任感。

赞美下属时，语言不能毫无感情，要具备应有的热度。如 果任意贬低下属的优点或成就，人为地加上成就本身不具有的 价值、意义，甚至吹捧，那么下属也会产生不良反应。会使受盲目自大的心理，以为自己确有那样的成就. 从而陷人“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发愤图 强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人 们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名 不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑 他是否给管理者行贿？她是否跟领导有一腿？这样不但起不致 应有的示范作用，反而会分散下属之间的凝聚力，甚至还会给 管理者增添许多不必要的烦恼。

赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价地拍 马。在手下人没有好的表现和成绩时，你随便对其加以赞扬, 手下人很快就会不理踩你的话，因为他们认为你在搞阴谋，刻 意讽刺，这是会影响管理人员在下属中的形象和权威。

赞扬一定要有可赞扬的事实，虚浮的赞扬不仅不会产生激 励的作用，反而会增加不信任的因素，使赞扬者变成伪君子， 使手下人产生被捉弄感。在赞扬时，语言要发自内心，这是很 严肃认真的。如果管理人员在赞扬手下人时漫不经心，一边读 报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效 果，反而会引起手下人的反感.认为你是在敷衍他，对他不尊 重。久而久之，即使当你严肃认真去赞扬别人时，下属也会不 在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也提不 起来”。而人格和威信的“倒地”也就在不经意的琐碎事中。 因而，赞扬不能不关痛痒，赞美更要显出真诚。

当然，如果管理者对下属的赞美真诚、实在，实际而又恰 到好处的话，那么益处就举不胜举了，这就要看管理者的赞美 艺术了。 ^