某业务部门主管来与兴兴沟通，希望他能够帮助一位员工解决加班费的问题，兴兴细问之下，该主管才说其实该员工并没有加班，只是他的工资很低，而调薪又有一定条件限制，导致该员工的工资调整幅度与频率都受到限制，因此想通过其他方式对员工给予一定的补助。

兴兴听后，很严肃地告诉该业务部门主管，这样做是不对的，属于造假的行为。因为如果员工的能力达到岗位要求且绩效优良，完全可以根据正常的流程去申请提高薪酬，HR部门也会协助业务部门向公司领导进行说明和争取。但是通过其他非正当的渠道去满足员工要求，甚至违反公司的规定，是绝对不允许的。该业务主管面对兴兴，脸上红一阵白一阵，连声道歉，但他听到兴兴愿意帮助推动其解决这个问题，很感激地竖起了大拇指。
在工作上，兴兴会尽量配合业务部门做好员工的管理与激励工作，但是他知道HR的原则底线是什么，那就是不能违反公司的政策和规定，不能允许任何弄虚作假的行为，因为这些投机之举会悄悄地破坏公司公正公平的管理文化，并会造成员工对HR部门的不信任，产生深远的消极影响。
兴兴认为HRBP一定要保留自己的一片天空，不能让别人成为自己的“天”，不能唯领导和业务部门是从，要保持自身的独立性和原则性。因为HR不仅需要服务于业务部门，还需要监控业务部门。HRBP要为业务部门提供服务，要创造价值，但不要被业务部门“绑架”而做出违规的行为，违规行为带来的破坏性影响是巨大的，甚至会葬送业务主管及HRBP的职业生涯。HRBP只有保持自身的独立性、原则性、客观性，遵照公平、公正的原则，才能得到业务主管与员工的真正尊重。
兴兴看过《天狗》这部电影，剧中李天狗的硬汉形象带给他很强烈的震撼。“守护是艰难的”，这是李天狗对“守护”的回答，剧中李天狗表面上守护的是一片山林，实则守护的是与一帮靠乱砍滥伐生存甚至致富的村民之间的关系，从刚开始的人情诱惑（充满乡情的迎宾礼仪、络绎不绝的送礼人群、关怀备至嘘寒问暖、设宴请酒高价拉拢），到之后的炎凉世态（断水断电、辱妻欺小、群人暴打），李天狗自始至终都捍卫着军人的信念。
兴兴认为，作为HRBP，应将这种“守护”定义为对原则问题的自始至终的坚持。有些HR是根据利益原则来决定自己的行为的，守护的艰难便来源于此。人力资源架设的天平所平衡的是各方的利益，肯定要面临很多原则性的问题，比如工资的保密性，面对这些问题的时候，能不能像李天狗一样做到始终如一的“守护”将决定我们是否能成为一名合格的HRBP。





在新领导到来不久，兴兴面临巨大工作压力，且得不到领导认可的时候，曾经和其他员工一样，想寻求解脱，“逃”到别的地方去，比如申请重新调回集团总部，甚至留意外部职业机会，觉得到其他地方的情况一定比现在的情况要好。
后来，兴兴看到一篇文章《在别处“症候群”》，里面分析了“在别处症候群”群体。“在别处症候群”群体是指在同一个环境待得越久，越会产生抵触的情绪和对别处生活的向往。但这种向往，只是人对现实的失望和逃避，即使到别处，也未必能获得理想中的生活，只是像赌徒般沉溺在无数种可能性之中而已。“生活在别处”，诗人兰波的这句话自从被米兰·昆德拉（MilanKundera）广泛传播，就变成了困顿都市人们心中的精神鸦片。
在一成不变的生活夹缝中求生存，难免会幻想“在别处”的美好，那里有清新的空气和恬静的生活，有高薪的待遇和闲暇的时光，更有崭新的梦想和志同道合的人群。我们习惯了时刻绷紧神经之弦待命，哪怕是周末也像是在与时间赛跑，两点约了朋友喝茶，一点就要出发，因为怕堵，五点必须吃完晚饭否则就赶不上六点半的电影开场。我们也厌倦这种枯燥的“三点一线”，以为在别处就可以摆脱所有的烦恼。这是现代人特有的心态，每个人都认为别处才有最完美的生活，但真的到了别处，才发现还是原来的这一处好。
这篇文章给兴兴的启发很大，他认识到，生活不一定要在别处，当我们将全部希望和幻想寄托在一个虚无的新环境时，可能我们早已失掉“生活在这里”的能力。即使到了其他地方，一样会面临压力，一样会碰到不尽如人意的领导，一样会有不是那么好沟通的同事，一样会有各种局限，所有事情都一帆风顺、尽如己意的环境是不存在的。也许到了另一个地方，不久自己又要向往另一个“别处”了。所以，最好的做法是珍视现在“在这里”的机会，用心把眼前这块地耕耘好，让它培育出丰硕的果实，而不是忙着更换土地，错过了播种培育的季节。
兴兴想，不被生活改变，亦不放过享受现在的生活的机会，也许这才是生活真正的模样。他认为自己要培养的是“生活在此处”的能力，在此处站稳脚跟，在此处挖掘机会，在此处创造价值。因此，自己更需要耐心、坚持与专注。





有句话说“没有人是一座孤岛”，现在的世界是一个网络化的世界，信息的传递与分享是瞬间发生的，而每个人的智慧都是有限的，我们需要到广大的世界中汲取智慧。
兴兴是一个乐于结交朋友、分享心得的人，特别是在做HRBP之后，他发现很多知识自己都不懂，迫切需要扩大交际圈子，向其他HR同行取经。
他想到了一个办法，就是建立一项固定金额的月度“交际基金”，将这笔钱用来喝咖啡、吃午饭，或者当成偶尔去见新朋友的交通费用。这样坚持了半年，就颇见成效了，他已经结识了几十位行业内的朋友，而且每次和他们沟通都能够深入交流一些有价值的话题。
兴兴看到身边有些朋友，如井底之蛙，他们的脑袋似乎已经萎缩成卷心菜了，没有一点灵活性。兴兴就和他们分享，要开放才能进步，结识人脉对于自己的成长发展有着非常重要的作用。人脉圈能放大一个人的能力，帮助自己找到合适的人，找到合适的方式去做好自己想做的事情。
有些朋友觉得兴兴说得很有道理，就向他请教经营人脉圈的方法，兴兴就向他们介绍了以下一些经验：
（1）自己是一个有用之人，这是最核心的。
人际间相互来往的目的无外乎互惠、互助、互利，没有任何实际意义的交往会很快消失掉。并非所有的人际交往都以功利为目的，但人与人能够长久保持密切往来，一定是因为有利益关联或情感纽带，繁忙的职场人没工夫应酬无聊的场合。所以，结交别人之前，先经营自己。建立人脉的关键在于共享和付出，只有先奉献自己，才会有收获。兴兴作为大企业集团的HRBP，经常向行业内其他HR分享自己从事人力资源工作的经验，所以很多HR朋友愿意和他交往，形成“双赢”的局面。兴兴特别提醒朋友们，在这方面不能急功近利，不能为了请人帮忙而去交友，因为友情本身才是根本，有需要时的相互帮助只是副产品。
（2）不求回报地热心帮助他人。
这是建立、培育人脉圈的基础，热心和不求回报叠加在一起，是建立关系的有效起点，一定会有回报的。
特别是作为HRBP，一定要有爱人、助人之心，才能赢得别人的心。而且HR本身就是一个与人打交道的岗位，身边“人”的资源最丰富，在公司内员工几乎都认得HR，外部也经常与应聘者、人才机构、HR同行沟通，如果能把这些丰富的“人”的资源整合与利用起来，将会起到很大的作用。
（3）建立有魅力的个人品牌，培养亲和的个性特质。
令人愉悦的人拥有更多的关系资本，其周围的朋友也会超越出身、阶层、年龄的局限。所以，我们要不断改善自己的个性，学习人际沟通的方法，培养自己的学识与气质，让他人愿意与你交往。
HRBP更应该培养出HR岗位的一些特质，比如热情、平易近人、尊重他人、给人信赖感、细心、有人际敏感性、主动、积极，这些特质会形成一种无形的正能量，获得他人的喜爱。
（4）从生活和工作中的小事着手。
人脉圈里互相依存的内容跑不出生活和工作两大象限，而且相互间紧密关系的建立及加深无不是从远到近，相托的事由小至大。因此，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，从小事入手，“言必信，行必果”，这样才能逐步赢得别人的信任与支持。
HRBP的所言所行都代表着公司的政策、文化导向，更应该注意细节，塑造好自己的内部与外部形象。
（5）好的工作平台是建立人脉圈的最佳机缘。
因工作环境而快速形成的人际关系链，质量高、稳固、实用，是培育人脉圈最自然、最重要的渠道。比如HRBP经常与管理咨询公司、猎头顾问公司、人才网站等机构合作，这些企业机构的人员能够给HRBP带来很多有用的信息和资源，相互间因为公司平台建立的友谊关系有着较高的价值。
（6）尽量多做事情，在过程中把人脉关系运转起来。
关系不是古玩，不能收藏和观赏，一定得用起来，原本亲密的关系几年不维系，也将慢慢淡化，因为“用进废退”。人际关系在使用中加深和巩固，用得多未来才能创造更多的价值，就像不腐的流水，用起来的关系才不会干涸、消亡。职场人忙中偷闲，约见谈天，不外乎两个原因：一是寻找合作机会或者有事协商，这是源自于事的，属于外在的需求；二是进行思想、精神、心灵交流，这是源自于心的，是人的内在需求。
HRBP在拓展人脉的时候，开始时可以用事情作为与同行朋友认识的契机，在后续交往过程中慢慢融入精神与情感交流的内容，逐步加深交流的层次。
（7）建立和维护关系需要技巧。
通常这不是什么高难度的动作，仅是小事或随手可办的细节，但运用得好，常能起到四两拨千斤的作用，比如及时回复短信，总以自己的回复为收尾，答应的事情及时兑现；凡事多替他人着想，尤其要以诚挚之心待人，善解人意……这是一种习惯，慢慢成为生活的常态，根本不用刻意去表现。
所以，HRBP要注意个人在人际交往过程中的习惯，我们的人际关系就是在点点滴滴的习惯中形成的。
（8）善于通过朋友结交朋友。
面对一个新的人脉圈，我们需要考虑，即将加入的是什么样的人脉圈，自己身边有哪些人，自己会成为何种人际网络的一部分，而自己在这个人脉圈中是否会不断扩展新的人脉。
我们不能只盯着关键的和重要的人，每个人的职业前途都是不可预知的，不要小看任何一个人，只要他有理想、有思想、肯奋斗，就拥有光明未来。在人际交往中，不能明显地厚此薄彼，以势利小人的面目出现。要记住，不仅自己的朋友很重要，自己的朋友的朋友也很重要，要善于通过旧朋友结交新朋友。