本章将讨论劳动力成本在战略人力资源规划中扮演的角色。为什么要在战略人力资源规划中谈论劳动力相关的成本核算呢？为了更好地论述，首先让我们探讨一下大多数企业家当初创立公司的根本目的是什么。毋庸置疑，当然是赚取利润、增加股东的财富。将创业的目的只是归为赚钱，这一说法未免太过简单、太过资本化，但如果用它来强调成本核算之于战略人力资源规划的重要性却是十分有用的。下文将对此展开详细论述。

如果说企业的主要目的是为企业家（股东）创造财富，那么也可以说企业战略的制定是为企业家提升价值。如果这就是驱动企业战略制定的因素，那企业该如何制定这些战略的呢？增加股东财富的战略方法很多，但从根本上来说，也是站在资产负债表的角度来看，主要有以下四大策略是企业可以用来提升价值的：

◆增加收入

◆管理企业资产

◆管理投资者预期

◆控制营业毛利

提升股东价值的第一个策略就是确保组织拥有完整的系统与运营模式，以使组织的收入稳步增长。收入的持续增长对于提升股东价值很重要，这也是为什么商业文章与电视报道中总是有这样的说法——“追求下一个转角的利润”。

提升股东价值的第二个策略是有效管理企业资产。这意味着组织应该确保所投资的资产能够带来更大的收入。从理论上讲，这一收入持续增长的过程也会提升公司的价值，这也是为什么股票市场如此重视资产的有效管理。

影响股东价值的另一因素是投资者对企业绩效的期望。当外部投资者对公司的未来持乐观积极的态度时，公司可能会吸引更多的投资者。随着公司的投资者越来越多（假设公司股份是公开交易的），企业的股票价格也会一路上涨。反过来说，如果投资者对公司未来所持态度是消极的，那么公司可能就会失去投资者，股票价格也会随之下跌。那么如何才能确保企业能够满足投资者的预期呢？最有效的方法之一就是公司清楚地向外界表明其将为收入增长、成本控制与资产的有效利用做些什么。如果成功做到了这一点，既会让现有的投资者满意，也会吸引更多潜在的投资者，从而提升公司股东的价值。

影响股东价值的最后一个因素与企业的营业毛利有关。管理毛利时，企业会试图去控制成本。由于这和劳动力成本及战略人力资源规划有关，这也就成了战略人力资源规划的执行者最需要考虑的一个因素。为什么相比其他因素，这一因素与战略人力资源规划的关系更为紧密呢？因为它与组织成本的关系最为密切。说得更透彻些，它囊括了企业的销售、总务与管理支出，这些正是大多数组织劳动力相关成本中的大部分。战略人力资源规划的执行者在思考是否要将劳动力总成本放到战略人力资源规划中时，总务与管理支出就是一个重要起点。

回过头来看我们一开始所讨论的，如果企业的主要目的在于提升股东价值，而控制劳动力成本是组织可以用来确保股东价值的措施之一，那么战略人力资源规划的执行者将成本纳入最终的战略人力资源规划中也合情合理。

一家公司管理成本的能力与其利润率、业绩通常有着紧密的联系。话虽如此，那该如何在更广泛的战略人力资源规划的背景下去考虑支出与成本呢？与劳动力相关的成本应被视为组织优化劳动力的必要条件。这也就意味着，在战略人力资源规划最终落实时，成本预算应考虑到所有可能的情况，如员工人数的增加或减少、选址规划、培训及其他相关劳动力项目。为所有这些因素分配成本能够为战略人力资源规划的执行者评估劳动力总成本提供一个基准。

直观来说，如果一份战略人力资源规划在试图降低劳动力总成本的同时