还能提高劳动力的效率与生产力，那它对于企业的良好运行就很有帮助了。当与劳动力相关的成本付出大于所收获的效率与生产力时，这就表明当下的人力战略并不是最佳选择。反过来，当成本相对生产力、绩效下降时，这说明组织的战略人力资源规划执行得不错。将成本纳入战略人力资源规划的一大好处就是使得战略人力资源规划的执行者能够协同企业领导与人力资源部门主管为不同的成本效益结构建立模型，以更好地做出与劳动力相关的决策。在不同假定情境中将成本视为限制因素，战略人力资源规划的执行者应回答以下问题：

◆如果将10%的培训与开发费用从劳动力部门A转移到劳动力部门B，会对生产力造成什么影响？

◆如果企业将育儿假延长1倍，从成本和吸纳人才的角度看会有什么影响？

◆如果企业将未来2年员工人数增长目标降低5%，会对成本与生产力造成什么影响？

◆如果企业将未来2年员工人数增长目标提高5%，会对成本与生产力造成什么影响？

◆如果企业中止其全球轮训项目，会对成本以及领导力培养造成什么影响？

◆如果企业提供免费饭食给员工，会对成本、员工敬业度以及生产力造成什么影响？

通过以上问题以及一些未包括在内的问题，很显然，在做出劳动力相关的决策时，应该同时分析成本与新政策/项目所带来的可感知价值或益处。如此一来，组织与战略人力资源规划的执行者就能深入探究其所做出的劳动力决策是否是最优的了。

劳动力成本的类别

如果战略人力资源规划的执行者将劳动力成本纳入战略人力资源规划并想要充分利用其所带来的好处的话，必须对劳动力成本的种类有所了解。组织所能纳入劳动力规划的成本费用范围很广，主要可分为以下五类：固定成本、可变成本、有形成本、无形成本和机会成本。需注意，不同类型的成本是呈交叉关系的，并不是相互独立存在的。有形成本也可能是固定成本或可变成本。尽管如此，先不去考虑其交叉关系，在这里还是想通过描述让读者了解这些成本分别是什么。

固定成本

所谓固定成本，是指在一定时间间隔内的固定支出，一般不会出现较大变动，如公司给员工支付的薪水就是一项固定成本，公司需要每半个月或一个月就向员工支付一定的报酬。关于固定成本需要了解的很重要的一点就是，它并不会受业务增减变动的影响，也不会受它自己所带来的结果的影响。换句话说，不论员工业绩如何，对公司所做贡献如何，公司都要向员工支付一定数量的报酬。强调一点，这个例子只适用于领月薪的员工。至于那些拿佣金或时薪的员工则另当别论，我们之后会进行讨论。

可变成本

和固定成本相反，可变成本会随业务中某些情况的变动而变化。在上一个例子中，雇员每月都会收到固定的一笔月薪，不论他生产状况如何都不会改变其月薪。而对于领取时薪和佣金的员工来说，这一规则是无效的，他们能收到多少钱是由他们的工作时长和所达到的销售水准决定的。这里工作人员需要考虑的一个关键点是，可变成本与业务成果直接相关。换言之，如果组织中的销售人员达成了一笔交易，组织就需要向该员工支付酬劳，这笔销售金额就会直接影响组织的收入。同理，假设工厂的小时工每天工作8小时能够生产出8个小部件，那么如果该员工一天工作了9小时，就能多生产1个小部件，也就是9个，这也就意味着他们的生产力取决于一天的工作时长。从以上例子我们可以明显看出，由于生产力与员工工作条件的差异，成本很可能会发生变动。

有形成本

战略人力资源规划的执行者还应熟悉另外一种成本的分类：有形成本与无形成本。公司支付的任何实际费用都可以归为有形成本，这些都是需要进行核算并在财务报表中体现出来的。固定成本与可变成本都是有形成本，因为两者都是公司真实承担的成本。工资单、人力资源信息系统软件、咨询支持以及软件与专利的研发，这些都属于有形成本，与公司的管理费用都有着紧密的联系。

无形成本

理解有形成本的概念相对较为简单直接。对比之下，对无形成本和机会成本的介绍就显得不是那么好理解了。有形成本是真实的、能够很容易在财务报表中体现，而无形成本相对而言就不是那么好解释了。无形成本不一定可以量化，这些成本通常与生产力和机会成本有关。举个例子，一支不敬业的员工队伍所产生的成本即无形成本。假设某公司的员工缺乏投入感，不太敬业，反过来就会拉低生产力。由于员工不敬业所造成的生产力的损失就是无形成本。很显然，这样的成本很难从财务角度去量化，基本不可能知道生产力的损失给公司增加的成本是多少。不过，即便难以量化，公司仍需对这一项成本进行核算或至少在战略人力资源规划中承认它的存在，这一点还是毋庸置疑的。

那么无形劳动力成本有哪些例子呢？以下所列可能会对战略人力资源规划的工作人员在识别无形成本或机会成本上有所帮助。

◆员工流失成本（知识流失）

◆新员工培训成本（员工在学习新工作技能时会带来生产力的减少）

◆员工敬业度低所带来的成本（不敬业的员工往往生产力也很低）

◆休假成本（休假也会使生产力降低）

◆组织设计不足带来的成本（重复工作或者任务有偏差也会使生产力下降）

机会成本

机会成本是无形成本的一种。所谓机会成本，是指企业为追求某一机会而放弃另一机会。举个例子，假设公司有机会从A项目与B项目之间择一进行投资。如果公司选择投资培训项目A，那它就得不到项目B可能会带给它的收益与生产力。失去这些会带来收益的好机会，我们就称之为机会成本。

对有形成本与无形成本（包括其中的机会成本）进行核算是十分重要的，如果战略人力资源规划的执行者只考虑有形成本，就无法确定劳动力的真正成本。如果没有在最终落实的战略人力资源规划中真正明确劳动力总成本，组织很有可能就会由于信息不足导致在做与劳动力相关的决策时产生失误。直观来看，这将使得组织未来的绩效达不到最佳效果。