说到HR，工作职能可比助理多多了。别小看了人事，其实里面的那些职能不比财务简单，而且很多情况下角色还和财务有那么点相像。容我细细说来。

HR岗位的分类

最热门的HR职位：HRBP

HR和财务一样，也有Biz HR和Function HR之分。所谓Biz HR，大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner，简称HRBP，这种角色不一定带人，他们往往看着一摊业务部门，凡是和这个业务部门有关的人事方面的事情都是他们负责的，这点和Biz Finance很接近，说得直白些，好像是业务部门人事方面的大管家。也许就某个具体的活他不会实际去操作——打个比方，一个业务部门由于行情好，需要在一个季度中招聘100个新人，那么一般情况下，HRBP会先于招聘部得到这个消息，然后联系招聘部和业务部门三方一起制定招聘计划等内容。具体招聘还是由招聘部负责，但是他要起到联络人的作用并随时监测招聘情况。由于谙熟业务，很多HRBP之后会向人力资源总监发展。和Biz Finance相似的还有一点，就是一毕业就能做这块的人少之又少，一个公司中如果有10个HR，大概BP最多也就只有2～3个了。

很多中小型企业的人事经理或者大公司的人力资源总监在业务角色上也是一个HRBP，但是和很多不带团队的HRBP比较最大的差异就是他/她还要负责职能HR团队（比如薪资、招聘、培训等等）的管理工作，并通过管理实现业务目标。

HRBP的工作从名字上看就是做业务部门人力资源方面的伙伴，落实到实际就是要让人力资源的配置紧跟公司的发展脚步，就像财务是要让预算和资金配置紧跟公司的发展脚步一样，比如这个公司现在处于爆炸增长期的话，那么人才的管理特别是人才的录用（招聘）就是最重要的。而如果公司已经在稳定期了，那么人才的发展，人才梯队的建设，人员的保留是非常重要的。而如果公司进入萎缩期，那么除了裁员方案，HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去，如引入外包，引入合同工，不一定都靠裁员的。也许单个活动会由专门的职能HR去做，但是HRBP必须协调这些资源，为业务的发展服务，着眼点不同。

我对HRBP角色的了解也是循序渐进的，最初觉得这就是一个干好干坏没差别的角色（不像招聘，完成多少量，节省多少费用都是算得出的），后来才逐渐了解到，HRBP是下棋的人，是做资源配置的人，如果对一个行业不够了解，那就和Finance的Biz Finance一样，要出事的。

HRBP一般有几种方向，生产型公司的，研发型公司的，贸易型公司的，由于人力资源本身的特征不同，这几类公司的HRBP的外在形象可能完全不同。生产型公司因为有很多外来务工人员，管理上讲究的是层级（曾经在生产型企业干过3年多，深有体会）。那么你作为HRBP，说一不二，而且强势是必需的，否则碰到那些死猪不怕开水烫的外来务工人员跟你天天搞，你肯定要撞墙的。

而贸易型公司里销售为王，这里面管理技巧比较重要，而且销售们一般比较散漫，门槛又很精，所以你也得是人精，必须圆滑才能活下来。

我认识一个同济机械毕业做了销售的女孩子，她还曾经分享过一些“小技巧”。比如年末了，订单完不成了，她就和采购商量，让他们年底前一下子采购很多东西，帮她完成指标。然后到年后，等她拿好奖金，再慢慢退货。这种做法公司肯定是不允许的，那么作为BP，你得有这个本事把这些事情给揪出来，毕竟没有人给你告密，你得凭借你的经验通过销售数据看出端倪来，然后再和老板商量设定合适的奖金制度，这些都是很要水平的。不懂业务，只有被耍的份。

而研发型公司的那些工程师们可是不在沉默中爆发就在沉默中离开的类型，很多时候，你要代替他们说出他们想说的话，否则年底人员留用比例一定会很难看。工程师们相对比较单纯，他们习惯自己在书斋中干活，有想法有时候会像愤青一样发泄，或者索性闷声不响，但是悄悄找好下家和你“88”。那么你就要像后勤部长一样替他们想到所有该想到的事情，你得有保姆精神，多和那些工程师的老板聊天，知道近况，而且要学会用数字说话（工程师逻辑好嘛，这个最有效）。所以，一般来说，不同个性的人适合去不同类型的企业干活。HRBP可以说是行业性最明显的HR角色了。

而说到他们的来源，除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP或者HR Generalist出身以外，还有相当多的人是从别的角色上或者从人事助理的角色上一点点熬出来的。熬到对这个行业了解，熬到熟悉了人头，一步步走来不容易呀。而到了中层经理以后，HRBP有的就压根不是HR出身的了，比如销售的HRBP可能由一个sales出身的经理担当，因为他懂业务，知道业务真正的需求，有时候比科班出身的HR更能做好这个角色。而还有一些，索性是从别的业务部门转来的，比如很多做财务的最终的职业落脚点在HR，特别是HRBP，因为他们懂得用财务的语言分析人事的事情，数据，数据，这可是大公司里最叫得响的东西呀！谁让老板就吃这套呢？

而你说专业？那是啥都有的。文科的，哪怕考古出身的，也没问题。但问题是你第一份工作得和HR或者Fin或者能转过来的行业沾得上边。

而素质？情商一定得高。毕竟有人就有江湖，外企也一样，怎样平衡业务部门的各种资源，懂得协调各方利益，这些都需要很高的情商。HRBP做得成功的基本都是人精，要去外企的话，英文好是占便宜的，所以很多BP都是英语系出身，毕竟科班出身还是有所不同的；还有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，旦凡一个文秘该具备的能力，HRBP至少都要具备，否则就说不上称职。

收入？这个真的差异特别大，不好说，几百万的我们都听到过，那时候自己也纳闷凭啥一个HR值那么多钱。不过，风险也是有的，第一是行业性。对于HRBP来说，行业性会比有些职能HR更强，行业不行了，你的发展就会很受限制。第二，做到老板级别的，那就怕来个re-org呀，偏偏重组是大公司里经常上演的筹码。君不见那些大公司哪个没有数个BU（Business Unit），每个BU如果本来有一个HRD（Human Resource Director）的话，哪天让你5个BU并4个，岂不是有一个HRD就没饭碗了？有些公司就经常来这套，动不动re-org，每次重组，市场上就多了一堆HR的简历。其实，人还是那帮人，换来换去，主要是由于资源。因为HRBP是依存着业务而生的，所以如果由于业务重组，导致老板更迭，你拿不到你需要的资源的时候，就只能拍拍屁股走人了。这就是HRBP的人生。

职能HR

说完了最神秘的HRBP，再来说说Function HR都有些啥。

职能HR分为几种，一种叫做运营阶层（Operational Level），主要包含几部分，一块是Staffing，也就是招聘，还有一块是Payroll，也就是发工资的，当然还有一块叫做Benefits，那就是交金的，负责社保那块的。当然，大型的外企，还有一块叫做International Assignment Service（IAS），有的公司称为Relocation或者Mobility，就是专门服务公司的老外或者公司内部不同区域间转岗的福利等等的。另外就是Employee Communication或者叫做员工沟通了。还有个大头就是培训。相比较而言，招聘的项目计划、薪资福利、组织发展（Organizational Development）以及HRBP可以说是公司里面具有战略意义的部门，听名字也知道档次不一样的，但运营阶层和战略阶层之间是有可能发生流动的。除此之外，还有个小职能叫做员工关系，里面涵盖了人力资源的法务，公司纠纷的处理等。这种职位估计也就一些分工非常之细的公司才有专人负责，一般小点的公司，都是人力资源经理兼的。

基本上招聘经理都是从招聘员这个事务性的职位成长起来的，而做工资福利的往往最后会去做薪资架构，还有部分人会去做IAS，也就是老外那摊事情。而做组织发展的很多是培训出身的。当然，那个身价到后期是迥然不同的呀。

隔行如隔山的不同职能介绍

HR的各个职能里面可以说也是隔行如隔山，小公司可能有打统包的现象存在，都叫人力资源专员，不过专业性就比较差了；稍微有点规模的，都会分开，或者职位还是叫人力资源专员，其实工种都有区分的，因为活儿实在不太一样。比如做员工沟通的吧，那和做招聘的，需要的人的来源、要求，都差个十万八千里。做员工关系的，一般新闻、公共关系出身的比较多，平时主要负责例如员工刊物（外企的话英语系毕业的很占优势，好歹英语期刊不大有错别字），搞搞员工比赛，家庭日，给公司拍拍录像，组织年会什么的，这块的工作比较琐碎但也很有趣，其实也是很多做媒体的人前赴后继想从事的行业。相对而言，压力也比较适中，活儿也是比较规律的，除了搞活动的时候累点，一般来说，这个职业不像其他部门那样加班加点得厉害。

大部分应届生，毕业后的第一份工作HR是不可能给你做战略性职位的，所以我就从事务性的HR说起吧。

刚说了员工沟通（EC），新闻系啦，英文系啦，传媒啦，这种专业毕业的人经常在那个部门出现。而说到我的本行招聘，那就是一个很有趣的地方了。说它有趣，第一是因为它很重要，毕竟中国在发展，招聘部门往往是HR所有话题中最被老板关注的内容。所以相应的，Staffing Manager高升到HRD的也不少见。第二个有趣是因为招聘部又是个鱼龙混杂的地方，如果说HRBP因为行业性和本身要求的高素质造成门槛很高，而EC又往往要传媒相关的毕业生的话，那招聘部的人，什么样的简历都看得到，从技校生到MBA，各种都有。而且成功与否还真的不一定是学历决定的，所以，相信大家也会很感兴趣。

说到招聘人员每天干什么，其实就是招人呗。前程无忧、智联招聘、中华英才网这三大网站是招聘人员最常发布职位的地方。他们每天的工作一开始就是从发布职位、筛选简历＋刷新职位开始的。看中的给打个电话，确认一下意图，然后做简单的电话筛选，比如外企，你好歹英文不能听不懂吧，然后安排面试，到后期呢，还要出录用书（Offer，工资设计这块有的公司是招聘部出的，但很多公司是薪资福利或者HRBP出的），等着确认Offer，体检，入职前背景调查等。最后，当人家来报到了，你就顺利地把人给到Payroll或者薪资福利部了，人家签订劳动合同的时候你就不需要再掺和了。

看到这里你会发现，其实招聘部的活儿很琐碎，但不做还不行，所以说事务性HR的活儿无论招聘部、薪资福利部还是培训部都差不多，都是在小事中积累经验的。

那么做招聘的什么最重要呢？这个其实挺难回答的，从目标导向来说，更快更好更省钱地完成招聘当然是老板最希望招聘部人员拥有的素质，于是，在上海有上万家猎头公司的今天，很多小猎头们就前赴后继地进入了招聘部。因为他们知道到哪里去找合适的候选人，又可以便宜少花钱。在小公司你这样做没问题，但换个大点的公司是要出事的。因为流程可能会被完全忽视，人员录用中如果不注意流程，那么大公司内审回头一个警告信发过来，就是HRD也撑不住。

之前听说过这么一件事，小型外企过来的HR机缘巧合去了一家大公司，干了几个月离职了，后来其他同事发现，此人在此期间录用的几十个Offer，都没让薪资福利审查过，该走的流程都没有走。虽然从招人的速度来说是挺快的，但没有流程这条思路，在大公司是不行的。

所以，招聘部里面成功的人士根据公司的规模不同、取向不同都会有很大的差异。如果是喜欢流程的外企，讲究规章制度的外企，那么那些名校毕业，又在别的大公司混过的招聘一般比较吃得开，而如果是喜欢省钱的公司，则很多招聘是从猎头公司来的。而猎头公司过来的人，学历素质很难保证。有名校毕业的，也有大专甚至中专出来的，因为猎头公司里面只要你能找到人完成自己的指标，你就是王，所以很多猎头背景的人可能学校都不咋的，但在猎头公司的收入还不错。后面还有一章内容专门聊猎头公司，你会发现猎头公司真是个英雄不问出处的地方。

其实，招聘人员如果只干招聘，职业前景是很一般的，因为这个职能很危险，碰到风吹草动，他们往往是HR部门里面最早被开刀的职能。比如说，碰到金融危机裁员的时候，HRBP是最后一个走的人，而招聘和培训（不是培训规划，而是日常组织培训的那些比较基础的岗位，因为培训也是个烧钱的活儿，公司没钱了，当然也不想要你了）裁掉一大半的也有。而且招聘是对外的，除了和用人经理及薪资福利等相关部门有联系外，和公司内部的联系其实很少，也就很难进入核心业务圈（招聘经理除外，我说的是招聘员），所以，很多招聘的人干了很多年还是个招聘。再说，现在很多公司喜欢搞外包，招聘部就有个外包的名词叫做RPO（Recruitment Process Outsourcing），所以公司里面，流水的招聘，永远的HRBP，一些公司比如科瑞国际都是这个领域里面最早吃螃蟹的公司，现在发展得也还好。他们会录用一些人，然后根据公司的招聘需要，入驻公司，替公司完成招聘任务。由于第三方的身份，可以做很多公司的HR不方便做的事情（比如直接主动挖竞争对手的人之类的）。而且招聘的工作说到底很琐碎而且单调，所以很多医药公司（销售人员的离职率一直很高），还有一些快消企业都已经开始尝试外包招聘了，外包对公司来说不一定省钱，但会变得很灵活。打个比方，我今年有3000个招聘量，我可能需要100个HR来做，明年我只有1000个招聘需求了，难道我今年招聘了一些人来做Recruiter明年再裁员？不现实的啦，所以在招聘部往往有两种身份的人，一种是公司自己的人头（Head-count，简称HC），这类人招聘起来往往是精挑细选，话说我当年进入那家99％国人都知道的外企可是面试了9轮呀，因为我是regular HC，从招聘经理到Asia的HRD，妈妈呀，到后来我都给面试得没感觉了。可是和我同事的外服的合同工招聘员，只要招聘经理见见，觉得能干活儿的话，就拉来了。当然工资、福利上差别也是有的。最主要的是，对于那些合同工，公司不需要负责他们的职业发展，如果遇到什么问题，裁员就是了，反正你从来不是我的员工，只要和外包说一下就可以，报表上Staffing部门的Turn Over Rate（离职率）还是很好看的。灵活，在外企有时候比用工成本更让大老板动心。

当然，那些猎头公司过来的同事们从综合素质上讲也就参差不齐了。但他们能干活呀。所以，如果你学校很一般，但又很想进入HR行业的话，从猎头公司做起是一条路子。小猎头公司—知名猎头公司—外企合同工—外企正式工，还是有指望的，虽然得花上几年时间。而且在很多公司，如果有正式工的空缺，你又深受老板喜爱的话，合同工还是有机会转到正式工的。于是乎会出现两种情况：一种是有能力、有背景、有素质的招聘人员会出现流动，因为不是每个公司都会给招聘部的人一个很清晰的职业发展路径，于是做久了招聘不想做了，就会跳出去，想着做HR generalist，觉得那个“钱途”好；而另一些素质一般的，则以混个正式工的身份为奋斗目标。一旦混到了，轻易是不换工作的，占着这个坑就是不让位，呵呵，因为他自己也知道在这里混得好不一定出去也好，而待遇福利之类的，大公司还是比小公司好太多了。

之前还有个案例，一位正式工招聘人员在怀孕第一天就给老板发了条消息说我怀孕了，今天work from home，到产假结束才回到公司，也没看她被怎么样，该升职的还是给升职了，小公司你这么来一下，老板是恨得牙痒痒的。而且合同工转正的人优势在于情商高，关系熟，所以有时候硬是在一个公司呆上了六七年还真做到了经理的位置。

神秘的薪资福利部

再来谈谈薪资福利部吧，这个部门可是HR职能部门中的高薪部门呀。其实里面的活儿分成两大类：一类就是基础性的payroll，也就是发工资的；还有一类就是薪资架构等的战略性角色。payroll呢，其实说实话，和财务部的AP AR相似，都是属于那种干好了没人说你好，干坏了人家马上跳起来的部门，而且和会计部门一样，也是个周期性辛苦的职位，每个月发工资前那可是payroll最忙的时候。

现在很多小公司把payroll外包给了四达、中智之类的公司，而大公司还有可能外包给ADP之类的全球性的供应商，所以也是个危险的工种，弄不好哪天就给外包了。外包以后，活还是那些，但你就没有了职业发展，因为你不再是HR了。

之前听说一家全球知名的IT公司，他们本来就有一个业务是外包，做得最多的是IT的外包，可是随着公司的扩张，突然有一天，听说负责入职离职工资计算的同事们也不幸给外包了。虽然还是一个公司，但是由于部门已经不属于HR了，于是那些老员工都纷纷跳槽了。因为干这块的，很少有人想干一辈子的，都希望能凭借这方面的资历以后做其他的HR职能，干这块太苦太累了，出了错还要惹祸，性价比实在不高。离开了HR，连转岗可能性都大为降低，还不走人？

不过呢，就像之后说的会计岗位那样，虽说这个活总体性价比不高，但是凡事都有两面性，那就是入门的门槛不高，MBA可能把HRBP的位置作为职业起始，而二三流院校毕业的大专生或者本科生，通过努力＋机遇，在这个岗位上说不定到了30岁出头，也能做到薪资福利经理，也有个3万～4万一个月。因为薪资福利做到经理岗位的话应该算是职能HR的工作中和OD（组织发展）一样最高薪的职位。再说，做这块的人总归数量有限，之前我说过，很多时候，有的学生看不懂，为啥有的人背景看上去没那么厉害，可是后来工作、收入都挺理想的。专业、大学的专业是一个壁垒，比如说财务的话，你不懂财务的要进去，挺难的。但还有一个壁垒更重要，就是你现在的职位。要知道，专业、大学只要扩招，人就可以源源不断地培养出来，但是职位，那可是实打实的，就是国家主席要你加职位，恐怕除了直属的央企和公务员他管得了，其他的都是跟着市场转。于是，只有500家MNC的话，那么做薪资福利的人再多也多不到哪里去。而且这个职能，根据企业的大小、规模、地域差别，复杂程度是各不相同的。你一个复旦毕业的人力资源专业学生，第一份工作如果是给一家小型外企做payroll的话，以后大型的公司哪怕国企都不会录用你，因为复杂程度不是一个档次的。而市场上，payroll的人也就是有限的岗位。

这是这个职位的第一个价值。特别是应届生，第一份工作如果做payroll的话不是坏事，为啥？还有下面这个原因，就是payroll的职业发展渠道。一般来说可以往以下两个方面走，从专业性上，你可以在积累足够的经验后做薪资福利的架构设计。做C&B consulting的人，一般除了Mercer，Hewitt之类的人力资源咨询公司出身的人之外，就是公司里面从payroll慢慢爬起来的人，还有些人去做International Assignment Service，这也是以后薪资情况很不错的一类。C&B Consulting出身的人如果干上5年就可以做C&B Manager的话，那么payroll的人可能要8～10年。但C&B Consulting出身的人一般都是一流院校的好学生，那么你一个三流学校的大专生，如果一边工作一边把本科、MBA在职读出来，过了10来年，30岁出头做到C&B Manager，也是很不错的啦。谁叫彼此起点不一样呢，对吧？

而relocation也好mobility也好IAS也好，那是C&B里面比较偏的一个行业，说白了，就是你得知道外国的情况如何。因为外企的，很多老板是外国人，那么他们在中国工作，工作证要吧？visa要吧？税国内要缴纳一份国外还有可能要缴纳一份，这些事情，老板们是不会管的，都是这些人处理。这种职能，在目前人才紧缺的中国还是很重要的。

打个比方，一个公司从上海移到乌鲁木齐去了，其实厂房搬迁之类都是小事，问题是人呀。人家可能不愿意离开繁华的上海，也可能担心子女的教育问题吧？总之，现在是双向流动的，不是50年代那种国家一个口令，大家就立马跟随的情况了。于是，设计一个让公司能够承受，让员工也觉得占了便宜的relocation package就变得很重要了。这块可以说是C&B，也可以说是relocation，mobility。比方说，很多公司对于内迁，都会给出提升工资（后期很多的问题），或者给到一个relocation bonus的做法，也许因为你换了工作地点，工资从10000降到了8000，但我多给你3年内30个月的relocation bonus，你算算，是不是划算多了？于是很多人看在钱的份上就走了。去内地后，3年内你带的工程师（所以说应届生不要太在意城市，还是工种等更重要）成长起来了，到时候30个月的钱也拿完了，工资可能和3年前比没啥增长，那么你也需要走了吧？无所谓啦，你已经把当地的人才培养起来了，你对公司的价值已经到顶了。你要留，那么就是一个月不到10000的工资，要走也随便。这个就是win-win的情况，而要完成这个，薪资福利部门可是要经过非常强大复杂的计算和协调的。

当然mobility部门很多时候干的活儿很琐碎，我过去碰到过因为我们的mobility一个疏忽，HRVP签证到期了，没及时续签，导致他不得不在老家休假多呆一阵子的事情。所以细心真的是HR的第一要义。这方面其实有一些外包公司非常有名，比如Bookfield、德勤之类的，所以mobility的人从事务上说就是天天和他们打交道，搞定一切这种问题。有时候，老板的车子、房子、司机甚至于有的人弄坏了屋主的东西，赔偿的协定都是这个部门的活儿，做这个的英文一定得好，所以英语系的偏多。还有就是不能唯唯诺诺缩在后面，因为做这种事情天天要找老板签字要授权，你要是看到老板就缩在后面，肯定干不下去。

而这类人要发展得好，就一定要情商高。一则因为服务对象大部分都是老板级别的，二则因为老板一般都希望自己能舒服点收入高点，但C&B同时也是一个规定公司政策的地方，你又不能为了老板开绿灯，那么在公司允许的范围下，做到让老板满意，就需要长袖善舞的本事。

还有一些四大做个人税务的也会挤进来干这个，因为老外最大的一块开销不是车子、房子、孩子的教育费用，而是税收。两头收税的策略（中国规定，老外入境超过180天的话，哪怕你的工资是境外付的，也要纳税），怎么安排好老板的入境时间，合理避税，都是非常非常需要专业知识的。这个大学里面基本学不到，都是在工作中积累的，所以C&B的身价比招聘和培训可是高多了。

培训和组织发展，白领和金领的区别

说完了薪资福利，再谈谈培训吧。培训其实有两种发展路径，一种是往培训师的角度发展，一种是做整体的培训规划支持（比如甄选谁该参加培训，培训什么，怎么培训，谁来培训，培训后怎么跟踪培训效果）。所以，要的人也不一样。

培训的起点不高不低，一个本科生，英文好一点，人肯干肯学一点，就可以了。不过第一份工作要做这个，可不是那么容易的事。因为培训岗位的量没有招聘岗位那么多，人员的来源渠道也没有那么广，而且对于培训来说，其实工厂的和公司的在基础级别的差距不大，所以如果是不错的企业，无所谓工厂还是公司，想做的必须先踏进这个圈子再说。就专业背景来说，心理、教育、英语其实都可以的。如果喜欢做培训师的，那必须是high I的个性（DISC里面的那个I），还必须好学。因为这块东西更新很快的。如果是做培训规划的，那么以后读个MBA都不为过，因为培训规划在经过3～5年的基础积淀期后，相当一部分有能力的人可以爬到HRBP或者组织发展（OD, Organizational Development）的方向上去。而OD的人，市场奇缺呀。过去招聘这个职位的人，看到好多好多薪酬100来万的，真的，这个职位绝对是需要技术和情商并重的，从业人员的话也需要相当的专业性。（如果说有的HRBP可以混混日子的话，因为所有公司总得有这么个角色，那么OD的人，如果没水平，公司没有你也一样可以活。所以必须有真才实学，否则工作会很危险的。）

OD中文叫做组织发展，其实就是在做人才管理和组织管理的工作，前端衔接招聘（所以也看到过招聘做到OD的人），后端连接的就是培训了，同时还要和业务部门紧密联系，为业务部门的发展规划架构。再细分一点，当企业处于爆炸式增长的时候，还会有些职位叫做Change Management，其实都是偏向于OD的职位。有相当多做培训的人会沿着培训的路子往组织发展这条道路上走，还有一些HRBP也会回转来做这个，当然还有相当多OD的咨询公司的顾问也会充实企业OD的队伍。不过OD和招聘项目一样，也是个烧钱的活，毕竟一个培训项目做下去，没个上百万人民币做不像样的，但真的能起到多大效果，衡量起来就有难度了（外企的人事变天是经常的，一个负责这个项目的，5年后还在这个岗位上的可能性很低）。所以，小公司玩不起，只有大公司（哪怕大型民营企业）才愿意来试试看。这么一来，真正有这个经验的人就少得可怜了，那也是OD的人为啥会那么贵的原因。