HR从业人员必须具备的素质有那几点？
几个大头都说完了，接着就说说HR从业人员必须具备的素质吧。
第一就是Integrity。这个翻译还不大好翻，我们公司叫做诚信正直。为啥说第一是这个呢？因为如果HR的道德有问题，会对业务部门造成很大的损失。这种人发展到头来会有限制的（但这种人社会上可不少见，HR团队里也不少，一般都是猎头眼里的渣滓＋八卦对象）。诚信表现在你手脚要干净，因为所有的HR职能几乎都有对应的外部供应商，招聘就是猎头，培训就是培训公司，薪资福利就是四达或者Mercer之类的咨询公司。而商业贿赂在这里并不少见。
之前找工作的时候碰到过一个医药公司招聘经理，因为上班地点离我家很近，工资也不错，公司业务也很赚钱，当时超级心动。后来向猎头朋友打听后，就不去尝试了。为啥？因为那个公司的HRD和一个猎头公司之间有点说不清的关系，不是收受贿赂，就是参股在那个公司里，所以所有的单子只要用猎头的，都是那个公司做的。哎，这个早晚要爆出来的。HR是个八卦的世界，人好不好，在你从业8年以后，一个电话问问都知道了。
正直为啥那么重要？这就是人品。作为HR，其实我们知道有很多灰色地带可以走的。就说裁员吧，如果老板是一个只知道省钱的主，那么就可以采用和员工谈，给一份好的推荐信但员工主动离职的做法，这绝对比给员工N或者N＋几的补偿省钱。要知道，公司的雇主形象，可是经年累月在圈子里攒出来的呀。如果发生这种事情，要是一个行业里面就你这家公司搞这套的话，那么公司的名声就臭掉了。而HR在老板有这种想法的时候千万要起到一个提醒者的作用。有时候，一时的吃亏会换来意想不到的效果。
比方说，当年金融危机的时候，IT业是重灾区，两家IT公司对待裁员可是迥然不同的做法。一家给的赔偿就是N的待遇（而且根据新的劳动法是有封顶数的，当年大概封顶数在1万左右一个月），而且和你谈的时候他还会说，其实N钱也不多，你不拿的话主动辞职呢，你以后还有机会重新回我们公司，如果拿了，那这辈子基本就和这个公司无缘了。
另一家呢，由于产能转移，要把上海的工厂关掉，然后有3000个左右的员工会失去工作，包括1000个左右的工程师＋经理级别的人物，于是，在做出这个决定后，公司给了长达9～12个月的过渡期，过渡期里，设置了不同的措施来帮助员工寻找下一个职位。比方说，聘请心理专家疏导大家心理上的压力，让其他地区公司来上海做集体招聘（为此还请了外省的政府领导以表现对这个企业在当地的支持力度），每周邮件周报里面会特地开辟出一个专栏发布职位信息（那时候外面职位超级少），于是相当一部分人最后离职时都实现了“无缝链接”（就是周五在公司办理离职，下周一已经能正常到下一家公司上班了。）雇主品牌，如果说做做校园活动还是低层次的话，那么在高层次的社会人才的雇主品牌的建立中，HR的人品起着至关重要的作用。处理的方式不同，员工感受真的很不一样。
第二个HR必备的素质，就是吃苦耐劳＋不计较（至少你还没到一定层级的时候别计较）。一般做HR的招聘的猎头都会抱怨说，HR那是人精呀，各个都“作”得要死，如果你已经是高级经理或者总监级别了，那么“作”是正常的。因为“作”也可以理解成“要求高、挑剔”的意思，做到这个层级的人一般来说都属于精益求精类型的，对工作“作”可以表现为挑剔，那么对自己的未来“作”就表现在要工资、要职位、要权力，还要地点满意、工作环境舒服了。
所以除非是很抢手的行业的很抢手的人才，否则“作”的HR一般在猎头那里属于不受欢迎的人物。毕竟不是就你符合这个职位的要求，过阵子，猎头就不跟你联系了。一般猎头给你职位的机会10个里面可能真正契合的也就1个，你要老是惺惺作态，猎头就不愿意找你了。而相对来说，吃苦耐劳又有能力不是傻干类型的HR，则是市场里面的紧俏人选。因为HR的工作在初始阶段真的是很事务性的，比行政好不了多少。加班加点那是正常的，要工作生活平衡，等你工作满5年再说吧，5年内，还是不要太计较，该加班的加班，该干嘛干嘛，一屋子HR都在加班就你准点回家？呵呵，那你要promotion就遥遥无期了。
之前有个HR就是这样，在公司是资历最老的，HRD都比她晚进来，30出头的人了，做到现在还是一个高级专员，而且HRD都换过了还不见给升职。为啥？和她合作的所有人都说，这个人懒。是真的懒吗？其实人家也就是不想加班而已，但如果一个群体都为了实现目标在努力工作加班加点的时候，你跟人家说“你会议不要排在6点钟开始，我要准时下班”，那是会被人集体鄙视的。
第三个素质就是一些办公室文员的基本素质了，包括Excel啦PPT能力啦之类的，大家可以看我关于财务发展的章节，其实财务出身的人做HR的优势也在这里，他们对数据更加敏感，也更懂得用数字讲故事。而有些HR工作一些年以后会回学校再去读MBA，也是因为如果整天忙于事务性的工作，你会缺乏一种全局能力，而这种归纳总结、报告分析的能力，读MBA会让你得到很好的锻炼。
之前已经说过，对HR来说，大学是不是读这个专业绝对是次要的，因为读的话，也就是有一些理论基础，就算你读到人力资源的研究生，学习的内容也只能用来参考，毕竟HR和公司的情况联系太紧密了。如果财务还有ACCA、CPA可以考的话，HR的工作经历绝对比你的各种证书有价值得多。所以想做HR的话，如果本科就拿到这个Offer，就不要去读研究生了，要读研究生，MBA也可以在职读，这样还能拓展自己的人际圈。
还有就是HR和咨询公司之间的一些关系。后面有一章会专门给大家说说猎头公司的运营模式。公司的HR不是人人都能做到人力资源总监的，而且也不是每个人的性格和爱好都和这个职位相符的，那么要想以后有职业发展，就只有在专业性上有所精进了。之前说很多公司的HR都是咨询公司过来的，但是反过来的其实也不少。很多咨询公司的顾问、合伙人都是公司HR出身的老江湖，但有一点不同的是，在公司，10年经历和15年经历的人待遇一般有区别，因为不同时间的阅历、层级可能不同，因此工资有差异，而咨询公司的顾问等，无论猎头公司还是人力资源顾问公司，讲到底，你的收入和四大一样，看的是你的客户能给公司带来多少收入，而不是看你的专业技能如何。所以，咨询公司的人流动到企业，往往是想着，虽然在咨询公司里面，30来岁的猎头能有50万～60万一年甚至更多，但如果客户还是这样，或者行情不好了，可能收入要维持在这个水平或者再上升一个层次就很辛苦，而如果去公司做HR，呆上几年，有个层级上的提升了，那么收入自然也就水涨船高。而企业人事的人会流动到咨询公司做顾问，原因无外乎收入高，咨询公司收入在几十万上百万的人不少，可是公司里面，绝大部分的HR终老也就在一个相当于社保封顶数也就是社平工资3倍左右的薪水（毕竟人力资源总监的位置一个公司也没多少），于是有一部分需要钱的企业人事或者觉得自己已经碰到了职业瓶颈的HR，就会考虑在30多岁或者40多岁的时候转行做咨询，这样，凭借着过去那么多年积累的职业人脉，以及自己的技术能力，不愁没有客户，没有收入。也有的人开始做自由职业者，做培训啦之类的，一个培训师，好的一天可以有1万～2万的培训费收入，如果是自由职业者，挂靠一个公司可以开出发票的，一个月做2次培训那就是好几万的收入，所以自由职业者哪怕一个月只有1～2场生意，日子过得已经不比那些小经理差了。但这也有个条件，就是你不单单要在做自由职业前有阅历，有相当高层次的职位，还得富有销售精神，而且也愿意从事这种不稳定的生活，情商也得高。
此外也聊聊HR在企业中的地位。一般来说，在民营企业（不是那种已经纳斯达克上市级别的企业）、日韩企业、新加坡企业或者其他东亚的企业＋部分欧洲的企业、美资企业、还有银行咨询等业务部门都是人精的企业，HR相对比较弱势。说白了，真的水平也就比行政高不了多少。一般都是跟在老板屁股后面，老板说，你只要执行就行了。为啥？因为业务部门的人都认为自己比你聪明，那你还怎么管理呢？
曾经面试过一个应届生HR候选人，她其实在去欧洲留学读HR前已经在一个相当有名的民营企业做了3年的培训了，后来去欧洲读了培训的硕士学位，在她工作2年后，有一次吃饭的时候聊起来，她对最早一段工作经历的评价是除了学会做一个社会人（也就是从学生的状态转换到社会职业者状态）外，其实业务能力上没有什么长进。很多都是老板说什么她做什么，没有资源去了解为什么，也就不知道如何提高自身业务能力。
也有人问我，怎么才能当上HR？其实只要你看看我们HR的简历，就会发现真的根正苗红一毕业就是公司HR的只是少数，相当多的人都是各种岗位上转来的。所以，一毕业就想做一份HR的工作很容易碰壁。而且你看应届生的工作机会，往往90个工程师职位，一个HR岗位，那还不挤破头？
之前我有个实习生去应聘某集团的HR，和面试官聊了起来，发现那个岗位其实就是个端茶送水的角色，至少一开始是这样，而且面试中还开诚布公地让她谈谈对于国企冗员问题的看法。可见该集团在管理上应该是相当国企的。可是，门口却黑压压一大片复旦、交大、华师大的硕士研究生，她一个小本，在那里很晕乎，也觉得不可思议，为啥一个这样的工作还有那么多人要来应聘？只能说是国企的光环效应。
第一就是Integrity。这个翻译还不大好翻，我们公司叫做诚信正直。为啥说第一是这个呢？因为如果HR的道德有问题，会对业务部门造成很大的损失。这种人发展到头来会有限制的（但这种人社会上可不少见，HR团队里也不少，一般都是猎头眼里的渣滓＋八卦对象）。诚信表现在你手脚要干净，因为所有的HR职能几乎都有对应的外部供应商，招聘就是猎头，培训就是培训公司，薪资福利就是四达或者Mercer之类的咨询公司。而商业贿赂在这里并不少见。
之前找工作的时候碰到过一个医药公司招聘经理，因为上班地点离我家很近，工资也不错，公司业务也很赚钱，当时超级心动。后来向猎头朋友打听后，就不去尝试了。为啥？因为那个公司的HRD和一个猎头公司之间有点说不清的关系，不是收受贿赂，就是参股在那个公司里，所以所有的单子只要用猎头的，都是那个公司做的。哎，这个早晚要爆出来的。HR是个八卦的世界，人好不好，在你从业8年以后，一个电话问问都知道了。
正直为啥那么重要？这就是人品。作为HR，其实我们知道有很多灰色地带可以走的。就说裁员吧，如果老板是一个只知道省钱的主，那么就可以采用和员工谈，给一份好的推荐信但员工主动离职的做法，这绝对比给员工N或者N＋几的补偿省钱。要知道，公司的雇主形象，可是经年累月在圈子里攒出来的呀。如果发生这种事情，要是一个行业里面就你这家公司搞这套的话，那么公司的名声就臭掉了。而HR在老板有这种想法的时候千万要起到一个提醒者的作用。有时候，一时的吃亏会换来意想不到的效果。
比方说，当年金融危机的时候，IT业是重灾区，两家IT公司对待裁员可是迥然不同的做法。一家给的赔偿就是N的待遇（而且根据新的劳动法是有封顶数的，当年大概封顶数在1万左右一个月），而且和你谈的时候他还会说，其实N钱也不多，你不拿的话主动辞职呢，你以后还有机会重新回我们公司，如果拿了，那这辈子基本就和这个公司无缘了。
另一家呢，由于产能转移，要把上海的工厂关掉，然后有3000个左右的员工会失去工作，包括1000个左右的工程师＋经理级别的人物，于是，在做出这个决定后，公司给了长达9～12个月的过渡期，过渡期里，设置了不同的措施来帮助员工寻找下一个职位。比方说，聘请心理专家疏导大家心理上的压力，让其他地区公司来上海做集体招聘（为此还请了外省的政府领导以表现对这个企业在当地的支持力度），每周邮件周报里面会特地开辟出一个专栏发布职位信息（那时候外面职位超级少），于是相当一部分人最后离职时都实现了“无缝链接”（就是周五在公司办理离职，下周一已经能正常到下一家公司上班了。）雇主品牌，如果说做做校园活动还是低层次的话，那么在高层次的社会人才的雇主品牌的建立中，HR的人品起着至关重要的作用。处理的方式不同，员工感受真的很不一样。
第二个HR必备的素质，就是吃苦耐劳＋不计较（至少你还没到一定层级的时候别计较）。一般做HR的招聘的猎头都会抱怨说，HR那是人精呀，各个都“作”得要死，如果你已经是高级经理或者总监级别了，那么“作”是正常的。因为“作”也可以理解成“要求高、挑剔”的意思，做到这个层级的人一般来说都属于精益求精类型的，对工作“作”可以表现为挑剔，那么对自己的未来“作”就表现在要工资、要职位、要权力，还要地点满意、工作环境舒服了。
所以除非是很抢手的行业的很抢手的人才，否则“作”的HR一般在猎头那里属于不受欢迎的人物。毕竟不是就你符合这个职位的要求，过阵子，猎头就不跟你联系了。一般猎头给你职位的机会10个里面可能真正契合的也就1个，你要老是惺惺作态，猎头就不愿意找你了。而相对来说，吃苦耐劳又有能力不是傻干类型的HR，则是市场里面的紧俏人选。因为HR的工作在初始阶段真的是很事务性的，比行政好不了多少。加班加点那是正常的，要工作生活平衡，等你工作满5年再说吧，5年内，还是不要太计较，该加班的加班，该干嘛干嘛，一屋子HR都在加班就你准点回家？呵呵，那你要promotion就遥遥无期了。
之前有个HR就是这样，在公司是资历最老的，HRD都比她晚进来，30出头的人了，做到现在还是一个高级专员，而且HRD都换过了还不见给升职。为啥？和她合作的所有人都说，这个人懒。是真的懒吗？其实人家也就是不想加班而已，但如果一个群体都为了实现目标在努力工作加班加点的时候，你跟人家说“你会议不要排在6点钟开始，我要准时下班”，那是会被人集体鄙视的。
第三个素质就是一些办公室文员的基本素质了，包括Excel啦PPT能力啦之类的，大家可以看我关于财务发展的章节，其实财务出身的人做HR的优势也在这里，他们对数据更加敏感，也更懂得用数字讲故事。而有些HR工作一些年以后会回学校再去读MBA，也是因为如果整天忙于事务性的工作，你会缺乏一种全局能力，而这种归纳总结、报告分析的能力，读MBA会让你得到很好的锻炼。
之前已经说过，对HR来说，大学是不是读这个专业绝对是次要的，因为读的话，也就是有一些理论基础，就算你读到人力资源的研究生，学习的内容也只能用来参考，毕竟HR和公司的情况联系太紧密了。如果财务还有ACCA、CPA可以考的话，HR的工作经历绝对比你的各种证书有价值得多。所以想做HR的话，如果本科就拿到这个Offer，就不要去读研究生了，要读研究生，MBA也可以在职读，这样还能拓展自己的人际圈。
还有就是HR和咨询公司之间的一些关系。后面有一章会专门给大家说说猎头公司的运营模式。公司的HR不是人人都能做到人力资源总监的，而且也不是每个人的性格和爱好都和这个职位相符的，那么要想以后有职业发展，就只有在专业性上有所精进了。之前说很多公司的HR都是咨询公司过来的，但是反过来的其实也不少。很多咨询公司的顾问、合伙人都是公司HR出身的老江湖，但有一点不同的是，在公司，10年经历和15年经历的人待遇一般有区别，因为不同时间的阅历、层级可能不同，因此工资有差异，而咨询公司的顾问等，无论猎头公司还是人力资源顾问公司，讲到底，你的收入和四大一样，看的是你的客户能给公司带来多少收入，而不是看你的专业技能如何。所以，咨询公司的人流动到企业，往往是想着，虽然在咨询公司里面，30来岁的猎头能有50万～60万一年甚至更多，但如果客户还是这样，或者行情不好了，可能收入要维持在这个水平或者再上升一个层次就很辛苦，而如果去公司做HR，呆上几年，有个层级上的提升了，那么收入自然也就水涨船高。而企业人事的人会流动到咨询公司做顾问，原因无外乎收入高，咨询公司收入在几十万上百万的人不少，可是公司里面，绝大部分的HR终老也就在一个相当于社保封顶数也就是社平工资3倍左右的薪水（毕竟人力资源总监的位置一个公司也没多少），于是有一部分需要钱的企业人事或者觉得自己已经碰到了职业瓶颈的HR，就会考虑在30多岁或者40多岁的时候转行做咨询，这样，凭借着过去那么多年积累的职业人脉，以及自己的技术能力，不愁没有客户，没有收入。也有的人开始做自由职业者，做培训啦之类的，一个培训师，好的一天可以有1万～2万的培训费收入，如果是自由职业者，挂靠一个公司可以开出发票的，一个月做2次培训那就是好几万的收入，所以自由职业者哪怕一个月只有1～2场生意，日子过得已经不比那些小经理差了。但这也有个条件，就是你不单单要在做自由职业前有阅历，有相当高层次的职位，还得富有销售精神，而且也愿意从事这种不稳定的生活，情商也得高。
此外也聊聊HR在企业中的地位。一般来说，在民营企业（不是那种已经纳斯达克上市级别的企业）、日韩企业、新加坡企业或者其他东亚的企业＋部分欧洲的企业、美资企业、还有银行咨询等业务部门都是人精的企业，HR相对比较弱势。说白了，真的水平也就比行政高不了多少。一般都是跟在老板屁股后面，老板说，你只要执行就行了。为啥？因为业务部门的人都认为自己比你聪明，那你还怎么管理呢？
曾经面试过一个应届生HR候选人，她其实在去欧洲留学读HR前已经在一个相当有名的民营企业做了3年的培训了，后来去欧洲读了培训的硕士学位，在她工作2年后，有一次吃饭的时候聊起来，她对最早一段工作经历的评价是除了学会做一个社会人（也就是从学生的状态转换到社会职业者状态）外，其实业务能力上没有什么长进。很多都是老板说什么她做什么，没有资源去了解为什么，也就不知道如何提高自身业务能力。
也有人问我，怎么才能当上HR？其实只要你看看我们HR的简历，就会发现真的根正苗红一毕业就是公司HR的只是少数，相当多的人都是各种岗位上转来的。所以，一毕业就想做一份HR的工作很容易碰壁。而且你看应届生的工作机会，往往90个工程师职位，一个HR岗位，那还不挤破头？
之前我有个实习生去应聘某集团的HR，和面试官聊了起来，发现那个岗位其实就是个端茶送水的角色，至少一开始是这样，而且面试中还开诚布公地让她谈谈对于国企冗员问题的看法。可见该集团在管理上应该是相当国企的。可是，门口却黑压压一大片复旦、交大、华师大的硕士研究生，她一个小本，在那里很晕乎，也觉得不可思议，为啥一个这样的工作还有那么多人要来应聘？只能说是国企的光环效应。
