相信很多学习成绩不错的学生，在秋季招聘高峰时每天都会看到不少打着“培训生”字样的职位，对于这类职位，很多学生会觉得云里雾里，特别是除去那些已经很知名的管培生项目为众人所知的公司以外（比如很多快消企业和某些工业企业的管培生项目），到底管培是个什么样子，真的没多少人知道。在选择Offer的时候，工资当然要看，但相信更多人对管培生在公司到底干啥，为啥要有管培更为好奇吧。下面就聊聊这个。

1．什么企业会招聘管培？


先从最著名的快消管培生说起吧。快消的管培生用一句话形容就是“全国的宣传，个位数的录用，进入需要的不仅是实力，还有运气”。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但有些知名快消企业全国跑了10来个顶级的大学，其实最终招聘人数也就在10人上下，却搞了很多很多的花头，当然，通过这些极少数的职位，已经树立起了企业“我牛，来我这里没错”的形象。这些企业毕竟是市场做得最成熟的企业，深谙此道，而往往他们的工厂招聘不会和管培在一起，却会跟着管培生招聘的脚步随后到来，毕竟应届生从待遇到之后的发展路径和管培差异很大，放在一起对比不太明智。于是学生们前赴后继共赴“管培生”项目招聘。那么，所谓管理培训生到底做些什么事呢？

先谈谈为什么企业会招聘管培吧。如果你留意看那些知名企业的管培项目，你就会发现，这类企业是两极分化极其严重的企业。也就是高层往往是顶尖学校毕业的，而底层却非常低端，例如快消行业、酒店行业、零售业。低端的从业人员就千把块钱，而高层却享有高薪＋高福利。对于这类企业来说，想要从底层提拔人，难度比较大，而通过管培生项目输送符合他们要求的未来管理型人才（除了以后挖别人公司墙角外）是一种可行的方法。比如卖咖啡的一个企业，最多的员工也就是店员了，严格地说这是一个只要脑子灵活点，中专生都可以从事的行业。但如果你招聘只按照这个标准来，那么以后你的人才梯队就很难建立。于是，从一些学校中招收本科毕业生充实到这个队伍中，然后通过考评和轮岗等过程筛选出“金子员工”加以培养，就能解决未来管理层空洞的可能。而有一些企业，迄今为止还是没有管培项目，那是因为他们招聘的人平均素质都很高了，从这些人中选拔人才即可，不需要这么个项目，除非这些企业处于快速增长期或者在一些偏远城市有发展需求，那又是另一码事。比如IT行业，除去销售岗位，很多技术岗位都没有管培项目，因为这些岗位招收的普通应届生都是985学校的硕士了，从这群孩子中选拔尖子即可，干嘛再劳民伤财搞管培呢？

最近和一个信用卡中心人事经理吃饭，聊到他们也招聘管培生，而且特别火爆，说到原因，那个经理有点无奈地说，要知道信用卡中心绝大部分员工是呼叫中心和销售部门的，人员素质较低，流动率很大，而且大部分都没有所谓的银行编制，从那些人中间提拔骨干实在不太现实，搞管培也是希望能够通过这个项目提拔一些优秀人员充实管理团队，不过话说回来，这些学生怎么也得在基层干上几年，否则不熟悉业务也是不行的。

当然有的管培项目是为二、三线城市发展人才的。我们经常看到一些知名企业搞亚太区的管培项目，一般是2年计划，其中有半年会在亚洲轮岗，然后要求学生在项目落地后，可以在国内他们需要的城市就业，而这种城市一般都不是上北广深，往往是一些二、三线城市，那么在应聘之前，你也大致可以知道，他们培养的管培生是为外地的企业做人才储备，如果你想落地在一线城市，那就不适合参加这个项目了。我们有个实习生之前接到过一家外资银行管培的面试电话，聊得还挺开心的，最后得知，这个项目出来以后是要离开上海的，小姑娘因为是上海本地人，自然就选择了放弃。

当然还有些企业更绝，那就是不在应届生这一环招聘管培生，而专门招收工作了3年左右的人，那么自然在校园中你也见不到这类企业打出管培生的旗号了。反观校园，现在有N多的企业都在招聘管培，除了外企，国企民企也大有人在，最幽默的是有一年听说复旦有一场宣讲会是一个在上海地区蛮有名的零食品牌招收管培，当场宣布，我们的管培生月薪1500＋提成，学生当场笑翻了，成为2009年度的一大笑话。





2．企业搞培训生项目原因何在？


培训生项目，名目除了管培外，还有销售培训生、技术培训生等很多的名字。当然，这些培训生项目出来干什么，其实看职位就知道了。销售就是销售，技术嘛，大部分是工厂和技术中心招聘时候的用语。说到销售培训生，主要原因是，销售的淘汰率很高，而做销售经理其实对个人素质的要求很高，在日常工作中通过业绩提拔的方式有点行不通（等下解释为啥行不通），所以管理层需要培训生项目作为补充。说到技术嘛，其实很多岗位对于专业的要求是通用的，一个工科生，可以做工艺，可以做物流，可以做质量，很多人到底适合什么岗位，只通过面试是难以了解的（面试能有效甄别人才的比例，就是最高级的评估中心也只有65％～70％的准确度，而很多面试由于面试官缺乏经验，有效性会低于20％，造成日后很多麻烦），何况每个人兴趣还不一样，那么通过培训生项目的轮岗等步骤，就知道此人究竟善于做什么，喜欢做什么，适合做什么了。





3．培训生待遇真的是神话？


说到培训生项目的待遇，基本上比该企业其他同阶段招聘的应届生会高出一个档次。比如同样是在信用卡中心工作的管培生和普通应届生毕业进去的合同工，管培生福利工资比合同工要高一截，尽管看上去两者干的是差不多的活，但企业对这两者的定位是不同的。一个就是干活的，另一个是通过干活被企业考察，如果优秀就会得到提拔，那么自然投放的资源也就不一样了。2011年是校园招聘大年，银行业超过15000一个月招聘管培的都听说过，而快消紧随其后，也在万元左右。当然，很多拿到Offer的学生也是名校出身的硕士生。怎么说呢？不是说企业不要本科生，而是很多优秀的本科生都去读了硕士，造成本科生求职这个群体的素质相对有所下降，于是在“花了大价钱，就要找好人”的思路下，企业就把Offer发给那些硕士生了。其实说白了，这些学生如果真的优秀的话，不读硕士也可以拿到Offer的。这只是在目前全国学生考研的热潮下，企业不得已做的一些调整罢了。

其实如果你是个985学校的IT硕士应届生，2010年很多公司给出的Offer都已经超过20万一年了，比起来管培的待遇还真的不算是最好的，但对于大多数经管甚至文科出身的学生而言，管培不限专业、性别的包容态度是他们冲击“高薪”的最大可能。谁让银行业收入高的就集中在上北广深这些发达地区，而且招聘还要当地人优先呢？管培可是只要你好，我都要呀！（给人感觉特好不是吗？）

其实，从我们HR的角度来看，待遇固然很重要，但是管培项目到底开展了多久，企业对管培项目的接受度如何，其实才是这个应聘到岗的学生最后能不能顺利地从培训生升到主管升到经理的主要因素。待遇，其实是这类项目中较为沉要的问题。原因无他，只是因为很多的培训生项目，做到最后会变味，会失败，甚至变成一个校园招聘中的噱头。





4．管培投入是个巨大的数字，高管变更是变数


培训生项目其实在企业中相当于领导力项目的初级阶段，但是和领导力项目相比，它主要是通过面试等流程确定你是一个“高潜力人才”，而不是通过日常工作的观察和反馈。所以其信度和效度是非常容易被公司内部人员甚至高管挑战的。所谓高潜力人才，其实依靠的是你本人既有的技能、知识、情商以及学习敏感度（Learning Agility，也就是对周围世界充满好奇的一种乐学的心态）。在企业中，一般我们会把人分成业绩佳人员、业绩正常人员和业绩不佳人员，最后一种所占比例一般小于5％，而第一种人也不超过20％，但就是在这20％的人中，研究指出只有29％的人是高潜力人才。一个销售如果能完成200％的指标就是好销售，但是销售经理的销售能力还在其次，主要的能力在于培养团队，让团队协同作战完成整体销售业绩的指标。所以，高业绩员工也很有可能不是一个高潜力人才。毕竟你是靠销售能力起家的，让你放弃销售能力这个强项，而专攻管理能力，不是每个人都能成功的。这个研究结果可能会让很多HR和用人经理都傻了眼！所以之前说过，有些企业中通过高业绩提拔的方式可能会带来企业发展的困难的原因就在这里。领导力项目也好，培训生项目也好，在人事部这里就是一个烧钱的活。每次培训的费用，所占用的工时，给你配对导师所占用的工时以及后续跟进的HR和主管的时间成本以及各种资源的投入，细算下来真的很可怕。我看到的培训的预算中，领导力项目的计算单位是以十万美金作为单位的，一个有点规模的企业，基本上像样的领导力培训项目一年的预算上百万美金的不少见。

想想看，如果以100个人为单位计算，差旅费（来回飞机票＋酒店住宿）每次按照3000元算，那就得多少？一般这类项目一年还要飞几次。再加上酒店的租赁费用＋酒水费用还有导师外聘的费用。100万人民币只够用来租租场地＋酒水的。再算上之前说的别的跟进人员的时间成本，外企中层管理人员按照月薪3万来计算，他们一小时的coach可能就要200块钱，而一个项目做下来，那得coach多少小时？吓人吧！所以知道为啥管培项目，特别是认真做的管培项目筛选人的时候非要最top的学生了吧？否则学生工资是小投入，这个投入可就亏大了。

所以没有远见或者草根出身的高管，很多人很抵制这种项目。想我当年苦熬了10多年才爬到这个位置，你一个所谓管培，进来才几年就做我的直接下属，凭什么？这种想法是很常见的。而你通过招聘进入了这个项目，但一两年后发现压根不是你想的那回事，那该有多郁闷呀。这种案例还真不少，很多很牛的企业，在中国20世纪90年代、2000年初做过管培生项目，但近年都已经悄然退出，有一部分是因为为他人做嫁衣裳（那至少对于参与者是个好事），培养出来的人都给猎走了，还有相当一部分，是因为高层的变更，最终导致该项目流产。

当然还有些行业已经形成了管理培训生项目的“行业规范”，比如外资银行、医药、快消就是这种类型，基本上一个人进去以后干什么，怎么考评都有了比较规范的流程，这样风险就会低一些。那么，你在接受Offer前，除了要看Offer上的工资外，请再问问清楚该项目已经开展多少年了，进行情况如何。在实际操作中，我甚至听说过有的企业压根不知道招人进来干嘛，却在校园招聘中堂而皇之说我们招聘管培的。（毕竟招聘和入职相差大半年，有些比较新的或者处于爆炸增长期的企业可以先招聘，再慢慢想这些人进来后怎么安置。）如果碰到这种企业，无论薪水多高，进去后的风险是比较大的。在鉴别时，我们还可以看企业是否有能力开展管培项目，如果它没这个能力却也打着管培项目的名号招人，那么你心里也就有谱了，这个管培肯定不怎么靠谱，比如之前说的那个笑话。