其实管培项目的精髓在于通过让一个新人在不同岗位上轮值，进而发现此人的擅长点和发光点，配合经理日常的Coaching和一些良好的组织培训项目，加速人才发酵，最终让你成才的时间早一些。我刚才分析过，这么做的成本是很吓人的，相当多的企业是吃不消的。那么有的企业就取其外在形式，轮岗，把管培生项目变成了简单的轮岗。管培应该属于培训生项目中的高端了，如果是普通的培训生项目，轮岗的意义还是很大的，70％是在做中学嘛，你有机会在短短1～3年中经历企业很多不同职能的岗位，这本身就是一笔宝贵的财富。要知道如果你在一个公司里面定岗了，有时候哪怕要从招聘换到C&B都是非常难的。但轮岗从效果上往往只能让你较快地成为一个专业人员，而非管理人员，没有中高层的参与、指点，要想实现职位大跃进是不可能的。

相信很多优秀的学生都希望自己能够凭借培训生项目实现1年做主管、2年做经理、5～6年做总监的人生梦想。那么我又要给大家泼冷水了。就是管培项目也不太可能帮你实现这个梦想，毕竟无论你多优秀，就算经历了培训生项目，也只是让你通过不同岗位的工作知道了你的专长，帮助你有一个更明确的职业方向，并且让公司高层有机会了解到你的业绩，仅此而已。培训生2年项目出来就做经理的，在银行业和一些别的企业的确有，但那些职位基本上都在二、三线，甚至四线城市才有，在一线城市或人才充裕一些的地区，你再怎么优秀，还是有很多比你资历深2～3年的同行业人士和你竞争同一职位的，你靠什么去赢？从目前情况来说，有些二、三线城市由于近年发展神速，人才相对缺乏，管培生还的确在比较短的时间内输送了一些人才。这在上海、北京这类人才聚集的地区是很少出现的。

而另外一些培训生项目，例如很多制造型企业所谓的技术培训生，其实目的也就是让你通过一段培训生生活，最后成为一个合格的工程师而已（所以这些公司招聘人也不见得只要一流学校的毕业生，二流也要的）。虽然90后的大学生都普遍渴望成功，但毕竟社会上有那么多的前辈，经验所带来的价值很多时候还是超过能力的，正如之前在销售那个部分提到的Know-how（通过经验知道该怎么做）。


6．管培生的风险


刚才我提到万一你进入了一个不靠谱的管培生项目，风险是很大的。比如有很多公司是脑门一热，想到我这个行业中有管培，或者别的大牛企业有了管培我也要搞，就来了那么一出。这种管培生的未来，前途未卜。管培可是要后期所有资源都配备到位才能开展好的。

除此以外，对一些管培生而言，即使公司靠谱，项目靠谱，也还是存在项目结束即失业的窘境，这可能和外企独特的人头计算（Headcount）有关。大型外企对人头都有不同的定义，一般是一人一岗的，但培训生项目很特殊，这个人头是在企业内部频繁地转换的。在有的情况下，HR部门会作为Sponsor（人头的赞助人）来管理这些人头，但是培训生项目终有一天要落地，万一要落地的时候，部门没有岗位可以安排这些人，就很麻烦了。当然，HR不到最后一刻还是会积极努力地安排培训生的，但2008年的金融危机中，的确有一些外企让培训生成了最早回家的一批人。因为接收部门都在砍人了，哪里还会要人进来。

简而言之，培训生项目大多通过轮岗（做中学），帮带（向前辈学习）＋少量的课堂授课完成其使命。当然，在企业中，一个员工的成长按照无数研究理论来说，也是70％做中学，20％帮带＋10％培训的。成为一个优秀的培训毕业生，除了要选对企业以外，还要永远保持一颗学习的心，那才是最终这个项目助推你能力的前提条件。