在共生共享时代背景下，组织追求相关利益者的价值平衡，实现风险共担、利益共享。当人力资本优势凸显、人才价值受到重视时，组织不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，实现超值人才共享。在一个产业生态中，组织提供一个平台，人才可以自主经营，围绕客户创造价值，并参与价值分享过程。在利益的这张“饼”上，大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。


管理学家普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和拉马斯瓦米（Venkat Ramaswamy）曾预言，企业未来的竞争将依赖一种新的价值创造方法：以个体为中心，由消费者与企业共创价值。今天，这一概念已经成为潮流，秉承这一理念的公司得到快速发展，例如，小米的理念共创、亚马逊的共同推荐模式等。

价值共创是未来企业转型升级的必由之路，企业跨界颠覆就是从低阶段价值共创向高阶段价值共创的迈进。在互联网思维的影响下，传统的商业模式被服务型商业模式所取代，企业由单纯的产品制造者变为综合服务的提供商，消费者由产品用户升级为企业重要的价值共创者。价值共创的核心思想是消费者和企业共同创造价值，它是一种“以客户为中心”的企业战略，是一种致力于改善企业与客户之间传统关系的新型管理理念。

在企业内部实现人才价值共创，必须充分调动每个人的积极性。使企业内部的每个人实现价值最大化，最终才能实现企业价值最大化，而在企业价值最大化的同时也要实现员工利益最大化。成功的企业有一个共同的特点，就是与员工共同创造、共同分享。例如，华为的任正非仅仅占有不到2%的股份，员工持股达到90%以上，这种分享机制推动了企业员工的价值共创。



第一，人才知识与智慧资源的共享思维。要把个人知识公司化，通过共享的知识信息平台，使得每个员工借助公司共享的知识信息平台放大人才的效能，这也称为人力资源管理提高组织人才智慧共享的能力。

第二，人才供应链战略思维。供给侧改革的核心就是提高品质和效率，高品质和高效率背后是高品质的人才。作为一个企业，如何打造高效优质的供应链将成为人力资源管理的首要任务，转型过程中的最大问题就是人才供给不足。打造高效的人才供应链，首先需要创新人才的供应思维，确立全球人才供应思维。随着组织越来越跨界，产业越来越跨界，人才也需要跨界，没有跨界的人才，企业很难支撑跨界的产业生态。随着互联网时代的到来，把粉丝作为人力资本供应重要的组成部分，让客户参与产品设计以及品牌推广，对重要的粉丝人力资本进行有效的管理，这是人才使用权供应思维。

第三，分享经济思维。“分享经济”的最早提出者是麻省理工学院（MIT）的经济学家威茨曼，他在《分享经济：用分享制代替工资制》一书中着力于谈分配机制，是在宏观层面上讲分配和激励，是讲人力资源管理的问题。他认为，越来越多的企业采取分享制而不是工资制的分配激励机制，是解决资本主义滞胀的一剂良方，而且会实现充分就业，这是非常伟大的论断。

提出“分享的资本主义”（Shared Capitalism）概念的哈佛大学经济系教授理查德·弗里曼在2016年对世界500强企业的前100强做了研究。他提出一个指数，把所谓的股权计划、收益分享、递延分享、期权等要素打包，统称为分享的资本主义指数。结论证明，当这些标杆企业采取分享制之后，它们会更加优秀，不仅能够有效提高资产回报率，还能够降低员工流失率、提高组织效能。一些实证证据也证明了合伙和分享对于组织与人的共同有效性。

第四，人才合伙与聚合思维。随着人力资本在企业价值创造中的地位越来越高，如何承认人力资本在企业经营管理中的智慧，必须解答两个问题：一是人力资本如何参与企业利润分享；二是如何让人力资本在企业经营管理过程中拥有话语权。中国目前的职业经理人制度并不完善，到事业合伙人制度跨度太大。就人才合伙制来讲，它适应战略生态化、组织有机化、价值共享化的大趋势，未来将走向人才合伙制（将在下面的趋势中详细介绍）。现在很多企业通过分层分类的合伙制度使所有员工都可以参与到整个企业的价值共创、共担、共享的机制中，大家形成命运共同体，为了共同的目标聚在一起，从要我干，到我要干，再到我们一起干，我们像老板一样干。通过合伙制聚合人才，形成人才的产业生态，利用生态型组织构建人才新的产业生态。